15.04.2009

Бизнес в стиле джаз. Развитие креативности в бизнесе.


30 мая состоится мой открытый интенсив-тренинг "Бизнес в стиле джаз или как играть без нот. Развитие креативности в бизнесе".

Приглашаются все, кто стремится быть причиной изменений, а не следствием.
Тренинг направлен на коррекцию установок участников, мешающих конструктивно воспринимать изменения, выработку навыков снятия сопротивления изменениям у сотрудников и подчиненных, раскрытие индивидуального творческого потенциала (развитие креативности).

Во времена творческой борьбы двух формирующихся лидеров ХХ века - Стивена Джобса (Apple) и Билла Гейтса (Microsoft), окончательно созрело правило, которое гласит – хорошие дельцы копируют чужие идеи, талантливые воруют чужие идеи, и только гении творят уникальность бизнеса.

Каков Ваш путь развития? Копирование, воровство, или уникальность?
Данный тренинг это не теория, это практическое решение проблемных ситуаций, которые искусственно и в безопасной обстановке создает тренер.

В программе тренинга:

Нестандартные решения в бизнесе
Семь принципов творчества Леонардо да Винчи
Подходы к развитию креативности
Барьеры творчества
Фазы творческого процесса
Методы нахождения новых идей (практические инструменты)
Управление процессом создания уникальных идей

Вне программы тренинга (участвуют только желающие) просмотр художественного фильма и его анализ в контексте тренинга.

Результат тренинга для участников: осознание страхов и психологических барьеров на пути к изменениям, сформирована позитивная установка на изменения, выработка иммунитета к неопределенности, повышение гибкости и оригинальности мышления в решении задач, умение создавать и управлять креативным процессом.

Результат тренинга для компании: активная позиция сотрудников, их участие во внедрении изменений и конструктивное отношение к переменам.
Тренинг проводится 30 мая, с 10 до 18 часов. С просмотром фильма окончание к 21.00

Условия участия. Полная стоимость 777 грн.
Для тех, кто НЕ боится суеверий и предрассудков стоимость составит 666 грн.

У каждого есть возможность получить скидку, но только в ходе самого тренинга выиграв определенные задания.
Победители будут точно, вопрос – станете ли ими именно Вы.

Автор и ведущий тренинга Евгений Пестерников.

05.04.2009

Оценка персонала предприятий торговли


Еще в начале 2008 года меня, как эксперта в оценке персонала, попросили ответить на несколько вопросов по теме Оценка персонала предприятий торговли. Отвечал я журналистам делового издания "Торговый эксперт". Не помню уже почему, но увидеть журнал мне так и не удалось, хотя интервью было опубликовано. И вот, совершенно чудесным образом, на днях я натыкаюсь в просторах интернета на это интервью. Решил его опубликовать здесь.
***
Журнал "Торговый эксперт", февраль 2008 г.
Отвечает на вопросы редакции руководитель консалтинговой компании "HRPuzzle" Евгений Пестерников.
Евгений, для чего оценивать персонал торгового объекта? Во всех ли предприятиях торговли надо оценивать персонал?

Ответ на вопрос «для чего оценивать» лежит в стратегической плоскости, и поэтому он совершенно одинаков для любой сферы бизнеса, в том числе и для торговых компаний. Имеет смысл разделить оценку торгового персонала на две задачи: оценка на входе в компанию (подбор) и оценку действующего персонала. Оценка при подборе заключается в оценке потенциала кандидата, как личностного, так и профессионального, и предельно точном прогнозе эффективности его работы. Сегодня уже каждая торговая компания понимает необходимость систематического обучения сотрудников. Обучение торгового персонала - это немалые инвестиции, именно поэтому необходимо обеспечить обоснованность и возврат инвестиций за счет качественного стартового подбора способных сотрудников. Следовательно, базовая задача оценки при подборе – выбор из массы кандидатов наиболее способных достигать результат в торговом процессе.
Оценка действующего персонала - это иной пласт задач. Здесь мы оцениваем реальную текущую результативность и эффективность персонала, по сути, мы оцениваем достижение сотрудниками поставленных целей. Для чего необходимо это оценивать? А как иначе понять, движется ли вся торговая компания к своим глобальным целям? Только если на «большом пути» регулярно оценивать, достигают ли сотрудники промежуточные цели. Успех торговой компании зачастую базируется на тактическом мастерстве её продавцов. Поэтому важно оценивать не только выполнение плана продаж и прочие традиционные для торговли показатели, но и эффективность и этичность поведенческих моделей сотрудников, т.к. это обеспечивает долговременность взаимоотношений с клиентами.
Весь ли персонал надо оценивать? Необходимо ли принимать во внимание должность сотрудника при оценке персонала? Почему?
Крайне желательно, чтобы гармонично со стадиями зрелости торговой компании, регулярная оценка охватывала все подразделения, в том числе и службы, традиционно считающиеся «обслуживающими» (бухгалтерия, информационные технологии, отдел персонала и т.д.). Но в отечественной практике зачастую оценку начинают применять по отношению к «кормильцам» бизнеса – отделам продаж и непосредственно розничным торговым точкам. Нельзя однозначно считать это ошибочным, мы воспринимаем это как эволюционный этап бизнеса. Действительно иногда продуктивнее начать с малого.
При внедрении систематической оценки необходимо пронизывать ею все иерархические уровни организации, по всем должностям и функциям, соблюдая принцип каскадирования «сверху вниз». Непродуктивно выстраивать систему оценки для сержантов, если не выстроена система оценки для лейтенантов.

Как часто надо оценивать персонал?

Частота оценки напрямую зависит от применяемой методологии, но общие рекомендации можно свести к следующему. Оценка достижения поставленных целей и качества выполнения тактических задач происходит в соответствии с утвержденным календарным планом данных мероприятий. Обычно удобно делать это ежемесячно и ежеквартально. Оценка менее осязаемых критериев, таких как отношение к выполнению работы, инициативность, сотрудничество и т.п., рекомендовано проводить не реже двух раз в год. Часто такую оценку делают раз в год, но минус такого подхода в том, что для некоторых категорий должностей торговой компании срок жизни сотрудника в компании меньше года, и он увольняется даже не пройдя полноценной объективной оценки. Оценку квалификационного соответствия можно осуществлять раз в год, но это также не универсальная рекомендация. Например, торговля бытовой и компьютерной техникой характерна частым обновлением ассортимента, поэтому и оценку знаний продукта требуется проводить гораздо чаще чем раз к год.

Какие методы оценки персонала существуют и в чем их суть? Какие из них применяют в Украине для оценки сотрудников торговых предприятий?

Методов оценки множество, но только некоторые из них обладают персональным и узнаваемым именем. Наиболее прогрессивными методами считаются «Оценка по KPI (ключевые показатели эффективности)», «Оценка компетенций» и «Оценка методом Хэя». Однако данные методы можно отнести к «высшему пилотажу», и успешность внедрения таких систем значимо зависит от степени зрелости торговой компании. Многие компании выстраивают системы оценки на базе названных методов, но мало кому удается на 100% воплотить задуманное.
По существу, все методы оценки можно разделить на две категории: экспертная оценка и оценка объективных достижений. Упрощенно говоря, при экспертной оценке группа более «умудренных» оценивает менее опытных. Экспертная система может грешить субъективизмом восприятия оценщиков, но ценна именно тем, что позволяет учитывать в оценке факторы межличностного взаимодействия, которые в торговле не менее важны, чем цифры. Оценка объективных достижений отличается обратным, оценивается только то, что может быть объективно измерено, фиксировано во времени и учтено в статистике. Оптимальный метод оценки включает как экспертную оценку, так и оценку объективных достижений.

Как руководитель предприятия торговли может убедиться, что информация, полученная в результате оценки персонала, соответствует действительности? Как руководитель должен использовать эту информацию?

Лучший способ убедиться в достоверности результатов оценки персонала, это быть инициатором и хозяином процедуры системы оценки. Большинство оценочных критериев должны быть контролируемы внутри и за счет ресурса самой торговой компании. Сторонних консультантов лучше привлекать для помощи в разработке методологии и процедуры оценки, но осуществлять оценку лучше своими силами. Да, для проведения оценки методом «Тайного покупателя» лучше привлекать независимые группы консультантов, но при этом активно участвовать в постановке задачи такого исследования. А использовать информацию, полученную в ходе оценки, необходимо для: управления бизнесом и коррекции недоработок персонала, справедливого и стимулирующего вознаграждения сотрудников.

Сколько времени необходимо, чтобы оценить персонал предприятия торговли? Сколько это стоит?

Объективно сложный вопрос по причине множества вариантов ответа. Необходимы вводные данные: общий штат оцениваемых, количество должностных уровней оценки… уверенно можно сказать одно, что время, затраченное на разработку и планирование оценочных мероприятий, примерно в два-три раза превышает длительность одного цикла оценки. Опять-таки, важно понимать, что оценка - это не разовая акция, это системный процесс.

По сравнению с другими странами Европы, насколько в Украине популярна оценка персонала?

Популярность и зрелость – разные понятия. Можно смело говорить о том, что оценка персонала популярна в Украине, а активность этой темы будет только нарастать в ближайшие годы. Но зрелость и квалифицированность оценки еще весьма сырые. В то время как в странах Западной Европы системная оценка персонала - это просто норма бизнеса, там нет смысла говорить о популярности, когда давно все признают необходимость оценки.

02.04.2009

Дегустация тренингов - занятный формат.

21 марта 2009 г. состоялась "встреча на Эльбе" - совместное заседание Коллегиума Тренеров и Консультантов "КоТиК" и HR клуба “HR Land”. Инициаторами такой встречи выступили Григорий Хмельницкий и Наталия Романенко.

Предложенный формат показался мне достаточно интересным, 7 тренеров позволили гостям "продегустировать" малую толику их тренинговых продуктов. Все представленные на дегустацию тренинги так или иначе касались темы "Управляя изменениями".
Какие тренинги дегустировались Вы сможете посмотреть вот здесь http://kotik.kiev.ua/?p=185#more-185

В числе выступающих представил и я свой тренинг Перемены в стиле джаз или как играть без нот. Тренинг направлен на коррекцию установок участников мешающих им конструктивно воспринимать изменения, выработку навыков снятия сопротивления изменениям у сотрудников и подчиненных.
Результатом тренинга для участника являются: осознание страхов и психологических барьеров на пути к изменениям, сформирована позитивная установка на изменения.
Компания же в результате тренинга получает активную позицию сотрудников, их участие во внедрении изменений и конструктивное отношение к переменам.

Полный список выступавших: Адам Филлер, Олег Афанасьев, Евгений Пестерников, Лесь Кебас, Михаил Лариончев, Юлия Кирилюк, Станченко Андрей, Леонид Богданов, Наталия Романь.