В рамках первой международной выставки по кадровому менеджменту «Персонал EXPO», которая состоялась 4-5 марта 2008 г., наша компания провела исследование среди посетителей выставки.
Здесь же публикуем некоторые отрывки.
Инструментальной основой исследования выступил инновационный подход к диагностике предрасположенности к типу профессиональной деятельности и стилю деловой активности.
Методикой исследования было предусмотрено анкетирование участников мероприятия. Анкета состояла из нескольких тематических блоков, каждый из которых посвящен определенной теме и содержит в себе двенадцать вариантов выбора. Респонденту необходимо сделать выбор и проранжировать предложенные варианты ответов, используя определенный интервал оценок.
В исследовании приняли участие 108 посетителей выставки. Преследуя цель обеспечить однородность выборки по одному значимому и объективному критерию, в исследовании участвовали исключительно специалисты, которые в настоящее время работают в качестве штатных менеджеров по персоналу или HR-директоров. Не допускались к участию в исследовании специалисты, которые по роду деятельности не относятся к корпоративной HR-службе, а также представители тренинговых, рекрутинговых и консалтинговых компаний.
Концептуальная основа метода.
Используемая в основе исследования концепция по своему конструкту является типологической моделью. Как и любая другая типология, данная модель ограничивает возможность тонкого и динамического понимания индивидуальных личностных особенностей, и вынуждает условно разделить всех людей на несколько типов. Тем не менее, типологический подход может быть эффективным при решении ряда задач связанных с экспресс-оценкой личностного потенциала сотрудника и первичного определения сферы его оптимального профессионального развития...
***
В целостной системе представлений человека о самом себе условно выделяем отдельный конструкт, и называем его – «профессиональное Я». Такое «профессиональное Я» содержит в себе представления, установки, критерии самооценки, стереотипы поведения которые определяют вектор профессиональной реализации индивида. В данной модели «профессиональное Я» имеет свою четкую структуру, состоящую из четырех векторов, что напоминает принцип компаса и определяемых с его помощью четырех сторон света.
Четыре вектора «профессионального Я»:
Я общающийся
Я идейный/инициирующий
Я контролирующий
Я знающий/умеющий
Выраженное преобладание одного вектора над остальными векторами профиля определяет доминирующий тип профессиональной реализации индивида. Для каждого вектора, соответственно каждого типа, можно выделить ключевой мотив, который является основополагающим и формирует определенный стиль деловой активности...
***
Для практического понимания модели рассмотрим упрощенное описание ключевых характеристик каждого вектора.
«Я общающийся»
Ключевой мотив вектора – опасение быть отторгнутым, эмоционально отвергнутым. В преобладающих ситуациях деятельность и поступки определяются потребностью производить положительное впечатление на окружающих, вызывать симпатии и благоприятное расположение к себе. Ориентирован на установление партнерских взаимоотношений, очный обмен информацией и эмоциями. Стремится к поиску компромисса, определению общих взглядов и схожих впечатлений. Предпочитает прямое взаимодействие с окружающими, по типу «глаза в глаза». Склонен сокращать межличностную дистанцию в общении, стремится к более близким неформальным отношениям. Ищет признания, одобрения и позитивной обратной связи. Болезненно воспринимает невнимание к себе. При этом сам может бояться обидеть другого и вызвать у него чувство дискомфорта.
«Я идейный/инициирующий»
Ключевой мотив вектора – потребность ощутить «вкус победы» от реализации собственных идей. По-сути данный вектор является предпринимательским, именно его выраженность отвечает за идеологическую инициативность, творчество, стремление к поиску и достижению качественно новых результатов. Данный вектор анализирует тенденции, изменения и определяет курс действий. Конкурентен в своей основе, сопоставляет свои достижения с успехами других, соревновательный мотив всегда имеет место в его мыслях, хотя может это и не показывать. Может увлечься и действовать не на оптимальный результат, а ради ощущения того, что эффектно «обыграл» других. Ориентирован на создание новых проектов с большой долей собственных идей и инициатив.
«Я контролирующий»
Ключевой мотив вектора – потребность сохранять контроль над ходом событий, поддерживать процессы в стабильном состоянии. Ориентирован на поддержание утвержденного порядка, склонен действовать в рамках правил. Стремится свести к минимуму неопределенность, обеспечить системный контроль. Опасается изменений, т.к. это приравнивается к потери контроля над ситуацией. Управляет посредством директив и строгих регламентов.
«Я знающий/умеющий»
Ключевой мотив вектора – потребность иметь признание и уважение за счет объективных умений, знаний, достижений в конкретной избранной области. Ориентирован на конкретный результат, который достигнут благодаря личным стараниям. Стремится поддерживать высокий уровень собственной компетентности. Важно иметь репутацию хорошего специалиста, эксперта в избранной сфере деятельности. Предпочитает лично отвечать за конечный результат, поэтому часто перегружает себя работой, испытывает трудности в делегировании задач.
Структура выборки респондентов
Пол:
Мужчин – 15,9 %
Женщин – 84,1 %
Статус:
HR-директора (топ-менеджмент) – 23,2 %
HR-менеджера (мидл-менеджмент) – 76,8 %
Стаж работы в HRM:
1 год и меньше – 28 %
2 года – 19,5 %
3 года – 13,4 %
4 года – 17,1 %
5 лет – 9,8 %
6 лет и больше – 12,2 %
Краткие выводы.
Согласно предложенной модели «профессионального Я» усредненный образ HR-специалиста представлен относительно сбалансированной выраженностью по трем векторам «Я общающийся», «Я идейный» и «Я знающий», при явном снижении на этом фоне вектора «Я контролирующий». Из этого наблюдения можно сделать следующий практический вывод. Говоря на языке компетенций, можно предполагать, что для большинства HR-специалистов наиболее уязвимой компетенцией является – умение администрировать и регламентировать бизнес-процессы, переводить подотчетные формы работ в четкие стандарты, и добиваться стабильности их течения во времени. Преобладающие вектора модели определяют образ HR-специалиста как активного коммуникатора с множеством идей и инициатив, который при этом испытывает недостаток в способности доводить начатые дела до конца и контролировать работоспособность и управляемость системы. Очевидно, что бизнес дает свой запрос на все четыре вектора «профессионального Я», бизнес ожидает инициатив, рассчитывает на клиенториентированность, требует глубоких экспертных знаний, и, безусловно, нуждается в контроле. Однако получается, что именно в вопросе администрирования и контроля бизнес не может в полной мере положиться на HR-специалиста. Такие выводы соответствуют текущим претензиям бизнесменов в отношении HR-специалистов, сегодня бизнес делает акцент на том, что в лице HR-специалиста ему, прежде всего, необходим менеджер, способный управлять, а не только тренер, психолог или профсоюзный активист.
Мы считаем, что выявленные тенденции демонстрируют направление приоритетной зоны развития HR-специалиста, подсказывая потенциально слабые сферы компетенций, требующие совершенства. Необходимо осознавать, что основные функции HR-менеджмента должны осуществляться вне зависимости от наших личных пристрастий и мотивов. И если мы выбрали для себя реализацию в должности HR-менеджера, то заинтересованы и обязаны обеспечить качество по всем четырем направлениям «профессионального Я».
Для детального ознакомления со статистикой и методом исследования можно связаться с нами или описать свой вопрос здесь в комментариях.
Вид на набережную Евпатории со стороны города.
Обсуждение в одной из рабочих групп на мастер-классе Андрея Злотникова.
Рабочий момент мастер-класса Андрея Злотникова.
Рабочий момент мини-тренинга Евгения Пестерникова.
Рабочий момент мини-тренинга Евгения Пестерникова.
Заслуженный момент отдыха. Все мастер-классы проведены...наслаждение морем.
