03.10.2008

Живущие в сети


Статья для журнала Обучение персонала. Традиционно подается отрывком. Полная версия исключительно на страницах журнала http://hrmagazine.com.ua/journal/2008-09/367


«Если тебя нет в Интернете,
значит тебя не существует»
Билл Гейтс


Волна популярности и интереса к социальным сетям сегодня столь высока, что мне эта тема казалась трижды обернувшаяся вокруг своей оси и прочно осевшая в сознании работодателей как крайне полезный дополнительный ресурс для поиска и анализа информации о соискателях или сотрудниках своих компаний. На всякий случай, если вдруг кто не знает, социальные сети это такие сайты в Интернете, на которых каждый желающий может разместить информацию о себе, обозначить круг своих друзей и интересов, вступать в различные группы и сообщества. Да-да, речь идет именно о таких веб-сайтах как «Одноклассники», «В контакте», «Мой круг» и им подобные. Откровенно говоря, я бы и не думал браться за такую избитую тему, если бы не наткнулся на удивительные для меня результаты исследования проведенного североамериканским интернет-сервисом CareerBuilder.com.
В исследовании приняли участие более 3000 HR-специалистов и почти 9000 менеджеров различных отраслей, а это весьма солидная выборка. Лично меня результаты слегка шокировали, всего 22 % HR-специалистов систематически используют социальные сети для поиска дополнительной информации о кандидатах на вакансии компании. А что же остальные 78 %, почему не используют возможности социальных сетей? Жаль в исследовании об этом ничего не спрашивалось. Стало уже привычным воспринимать американцев законодателями моды в HR-менеджменте, а значит, следует полагать, что у нас дело обстоит еще более запущено. Информацию о подобных исследованиях в Украине мне не удалось найти, поэтому предлагаю сначала ознакомиться с результатами наших заокеанских коллег.
В США из числа тех, кто использует социальные сети для изучения кандидата, 34 % сообщили, что они находили информацию, которая давала им основания отказать соискателю в трудоустройстве. Среди таких причин чаще всего указывали следующие (перечисляем в порядке частоты упоминания):
-кандидата уличали в употреблении наркотиков или злоупотреблении алкоголем;
- кандидат размещал провокационные или несоответствующие этическим требованиям работодателя фотографии и информацию;
- коммуникативные способности кандидата получали низкую оценку;
- кандидат «поливал грязью» предыдущего работодателя или коллег;
- кандидат лгал о своей квалификации или опыте;
- кандидат размещал дискриминационные высказывания, связанные с половой, расовой или религиозной нетерпимостью;
- кандидат был связан с преступной деятельностью или распространял конфиденциальную информацию предыдущих работодателей.
Однако социальные сети способны не только помогать разочаровываться в кандидатах, но способны и добавлять вес в их положительную репутацию. Так, 24 % активно исследовавших профили кандидатов в социальных сетях сообщили, что находили информацию, которая помогала утвердиться в решении о найме сотрудника.

***
окончание в журнале Обучение персонала

2 комментария:

Анонимный комментирует...

не смогла удержаться от комментариев к данной статье )
кто бы мог подумать!?!
тенденция такова, что многие HR специалисты перед тем, как пригласить кандидата на интервью перечитывают все блоги, в которых он пишет и комментирует, особенно если человек работает в сфере PR и маркетинга.
а вдруг он прийдет к нам на встречу, а мы ему откажем!!! - обольет нас грязью везде и вся!
вот буквально вчера пришлось обосновывать Клиенту, что кандидат весьма неплох и его стоит посмотреть.
результат - встреча таки состоится!

Евгений Пестерников комментирует...

крайности желательно избегать в любом деле:) надо разделить бдительность и параноидную тревожность:) природа у них единая, но степень проявления ох какая разная.
А то, что умеете обосновать Клиенту своего кандидада, это очень хорошо. И то, что пишете слово Клиент с большой буквы "К", это просто отлично Вас характеризует.
Желаю успехов!