04.01.2008

9 1/2 привычек высокоэффективного HR-директора

И вновь рад показать отрывок моей статьи для журнала Обучение Персонала.

Оригинал был опубликован в журнале
http://hrmagazine.com.ua/journal/2007-12/232

Уходящий год был очень насыщен всевозможными и на все вкусы HR-событиями. Конференции, выставки, форумы, фестивали. Добавим к этому, сколько специализированной литературы мы прочли, сколько тренингов прошли, сколько смелых проектов начали. Хочется подвести некоторые итоги, резюмировать то, что было самым ярким и сочным в уходящем году для всех нас, кто заботиться персоналом и его эффективностью.

Предлагаю свою версию тех устойчивых тенденций, которые явно проявились и закрепились, в виде перечня своеобразных «привычек» HR-менеджмента.

Привычка 1. Высокоэффективный HR-директор, как правило, всегда обладает высокой культурой, и является хранителем и носителем стандартов этой самой культуры. Внесем малое уточнение – культура эта традиционно зовется корпоративной. Устойчивым свойством данной привычки является проактивный стиль, с которым HR-директор распространяет, внедряет и контролирует растущие побеги корпоративной культуры на территории ограниченной организационными рамками компании, на благо которой Он работает.

Привычка 2. Высокоэффективный HR-директор имеет привычку всегда, везде и во всех искать таланты, а в некоторых случаях Он даже готов за них воевать. Необходимо учесть, что привычка является не столько его профессиональным навыком, сколько скорее личностной особенностью. Именно поэтому данная привычка тотально действует во всех сферах жизнедеятельности HR-директора, не ограничиваясь организационными рамками компании-работодателя. Таланты, несомненно, должны быть найдены среди ближайшего круга семьи и родственников, дети и супруги будут подвергнуты тщательной оценке на предмет выявления и развития талантов. Пожалуй, исключение может составлять только тёща (свекровь), в данной категории человеческого ресурса высокоэффективный HR-директор един с большинством популяции и поэтому не склонен искать таланты. Зато ребенок высокоэффективного HR-директора - случай особый. Отмечается положительная корреляция рабочей эффективности HR-директора с причислением своего ребенка к редкой категории детей-индиго.

Привычка 3. В последнее время наблюдается формирование привычки отрекаться от психологии, своевременно проведя стену высотой метра в три между психологией и HR-менеджментом как таковым. Многие HR-директора стремящиеся к высокой эффективности даже не ленятся натянуть колючую проволоку по верху забора и посыпать битое стекло внизу, так, чтоб ни один психолог подойти не смел. А некоторые даже готовы уничтожить (или обменять на диплом МВА) свой диплом о психологическом образовании. Вероятно, привычка умело компилировать психологию и менеджмент будет формироваться только в следующем году.

Привычка 4. Высокоэффективный HR-директор должен иметь привычку активно заниматься PR-ом своей персоны, выходя при этом далеко за рамки собственной компании. Он должен принимать активное участие в конференциях и выставках, желательно выступать перед аудиторией и делиться успешным опытом. Также полезно писать статьи в тематические журналы, и обязательно завести в интернете свою персональную страницу. Данная привычка является крайне важной, ибо плох тот зависимый HR-директор, который не мечтает стать независимым HR-консультантом или тренером.

Привычка 5. Современный, высокоэффективный HR-директор имеет привычку обожать теорию компетенций и стремится оценивать всех сотрудников своей компании основываясь на модели компетенций. И при этом Его ни капли не должно смущать то, что модель компетенций зарождалась именно психологами, на базе фундаментальных психологических методов анализа и статистической обработки, от которых Он так стремится отгородиться, следуя своей третьей привычке.

Привычка 6. Высокоэффективный HR-директор должен завести себе «настольную книгу», из которой Он черпает светлые, свежие и мотивирующие идеи. Авторы могут быть разными, Кови, Питерс, Коллинз и т.д., главное следить за модными тенденциями и анонсами звездных тренинговых компаний, которые планируют привезти очередного заморского гуру. Также полезно в такую настольную книгу вложить несколько разноцветных закладок, это производит на коллег мотивирующее впечатление.

Привычка 7. Высокоэффективный HR-директор просто обязан иметь привычку наполнять свою речь процентов на тридцать различными англоязычными оборотами, и разговаривать так, будто «настольная книга» из привычки №6 физически вмонтирована в его разум. Проверено, это производит впечатление еще большее, чем книжка с разноцветными закладками.

Привычка 8. Весьма дельная привычка хочу заметить, требовать за свою работу месячный оклад не менее 3000 USD. А если хорошо демонстрируешь знания английского из привычки №7, то можно и все 5000. Заметьте, это привычка-критерий, если требуете за свою работу меньше указанной суммы, значит, автоматически не относите себя к статусу высокоэффективного HR-директора.

Привычка 9. Назовем её так – увольнение по собственному желанию с опережением. Высокоэффективный HR-директор тоньше и лучше всех прочих ТОП-менеджеров чувствует отношение и настроение главы компании к сотрудникам. За период работы в компании ему не раз пришлось увольнять сотрудников, к которым босс был не благосклонен. Поэтому, в случае относительного неуспеха, глава компании даже не успеет целиком осознать своё недовольство работой высокоэффективного HR-директора, как HR-директор уже поймет свои перспективы, и будет готовить план отступления.

Ну и напоследок у нас осталась еще одна, нельзя назвать её полноценной привычкой, пусть будет 1/2 привычки. Но без этой половинной привычки все перечисленные 9 привычек никогда не обеспечат высокой эффективности работы HR-директора - это способность посмотреть на себя и свой труд с определенной долей самоиронии. Давайте позволим себе делать это хоть разу в году, в предверии Нового года.

Комментариев нет: