Сегодня уже трудно найти человека, среди выбравших для себя HR-менеджмент, который не посчитал бы необходимым прочесть книгу Светланы Ивановой "...Как оценить человека за час". Так как тема книги непосредственно соответствует и моей специализации, ознакомился с ней и я. Ну а если кто-то её еще не читал, то прочесть таки рекомендую. А скачать её можно например вот здесь http://www.hr-land.com/pages/iskusstvo_podbora_personala__kak_ocenit__cheloveka_za_chas.htmlСветлана Иванова специалист безусловно добротный, и книга скорее хороша, чем наоборот, хотя и предназначена на мой взгляд для слишком широкого круга читателей. Однако есть в этой книге и своего рода "медвежья услуга".
К сожалению, многие специализированные техники с помощью которых мы можем получить о кандидате дополнительную, ценную информацию для понимания его личностного потенциала, являются полезными ровно до тех пор, пока их истинный смысл скрыт от понимания собеседуемого. Если же кандидат хоть в некоторой степени осведомлен о сути применяемых методов, а еще лучше, подготовлен к адекватному их прохождению, то мы получаем настолько искаженную информацию, что зачастую можем только усложнить себе задачу объективной оценки.
Именно поэтому традиционно не принято специализированный, диагностически ценный, инструментарий выкладывать в общий доступ для всех желающих. Лучше его передавать из рук в руки, от мастера своим ученикам. Так соблюдается и качество обучения новых поколений специалистов, и определенное таинство ремесла.
Совсем недавно рассказали мне забавный эпизод. Когда средней опытности эйчар проводила собеседование с кандидатом на одну из управленческих позиций, используя при этом большую часть вопросов просто взятых из книги Светланы Ивановой. Видимо в какой-то момент кандидату стало скучновато (истинная мотивация его поступка остается неизвестной) и он говорит: - "Вы знаете, а ведь я тоже читал книжку Ивановой".
Можем себе представить в какой ступор впала эйчар и как растерялась, а что собственно спрашивать дальше.
Это я к тому тему затронул, чтобы одна сторона (тренерская) соблюдала традиции профессии, многие из этих традиций были созданы со здравым смыслом; а другая сторона (обучающаяся) принимая чужой опыт подходила к нему творчески, перерабатывала и адаптировала под свою специфику. Ответственные тренера и консультанты всегда помогут адаптировать свой инструментарий под задачи клиента.
1 комментарий:
Полностью согласен с вышеизложенным. Радует, что не каждый соискатель читает учебники для hr-специалистов:)
Опытный hr-специалист способен собрать информацию в живой беседе, не дав повода соискателю задуматься, что его оценивают. С опытом рекрутер уже может отойти от стандартных вопросов "в лоб", ведь все что ему нужно, он увидит в ходе беседы, подлавливая невербалику кандидата.
Отправить комментарий