24.12.2007

Мотивация, которая всегда с собой

Рад представить отрывок моей новой статьи, написанной для журнала Обучение Персонала.

Оригинал статил впервые появился на страницах журнала HRMagazine (ранее Обучение персонала)
http://hrmagazine.com.ua/journal/2007-11/213

«Мой жизненный опыт убедил меня, что люди,
не имеющие недостатков, имеют очень мало достоинств»
Авраам Линкольн


В последнее время мы всё чаще говорим о необходимости поиска и привлечения в компанию саморазвивающихся сотрудников с выраженной самомотивацией к развитию. С таким желанием трудно не согласиться. А лично я убежден, что истинных развития и мотивации просто не может быть без приставки «само». Темы развития и мотивации персонала уже многократно обсуждались нами, и не надо быть провидцем для понимания того, что эта тема вечна. Однако мне хочется предложить чуть глубже заглянуть в корни мотивации к развитию.
Такое понятие как «лень» существует преимущественно в обывательском понимании. Нам же, специалистам в области управления персоналом, наиболее конструктивно рассматривать лень - как отсутствие мотивации. Однако, мы понимаем, что мотивация как таковая тоже не может совсем отсутствовать. Мотивация она есть всегда, но имеет свой индивидуальный вектор интереса и свой порог активности, при достижении которого теряет свою силу и актуальность. Упрощая все существующие определения, предлагаю рассматривать мотивацию как побуждение к движению в направлении чего-либо. Примем во внимание две характеристики движения – скорость и направление. И спроецируем их на мотивацию. Соответственно, мотивы сотрудника имеют своё индивидуальное направление и обладают индивидуальной скоростью или напором движения. Проведем простую аналогию с двигателем внутреннего сгорания. Для того, чтобы механизм пришел в действие и начал двигаться, внутри этого механизма должно что-то сгорать и выделять энергию, которая и расходуется на движение. В случае применения этой модели для изучения истоков мотивации важно понять, что же именно является тем топливом, которое должно гореть внутри сотрудника, продуцируя активность в социальной и профессиональной среде.
В роли мотивационных «костров» сотрудника выступают внутренние конфликты его личности, а в качестве топлива для этих костров служит ряд жизненных событий, которые имеют яркую эмоциональную окраску и значение для данного конкретного человека. Как правило, эти конфликты являются бессознательными и устойчиво укрепляются в природе характера, большинство из них родом из детства и чем в более раннем периоде развития были сведены вместе «дрова и спички» внутреннего конфликта, тем сильнее его горение и энергия им выделяемая. Так уж повелось, что внутренний конфликт имеет преимущественно травматичную для личности и самооценки природу своего возникновения, как правило, связан с негативными переживаниями. Тем не менее, энергия, выделяемая таким конфликтом, при благоприятных обстоятельствах формирования личности вполне может быть позитивной и направленной во благо как себя, так и окружающих.
Картина взаимодействия внутренних конфликтов слишком многогранна и мы не можем серьезно углубиться в её анализ в рамках блога, но хочу обратить ваше внимание на общий принцип побуждающего к развитию воздействия внутренних конфликтов. Живущий внутри многих из нас конфликт, систематически и с наглым постоянством напоминает о себе посредством таких сигналов как - субъективная неудовлетворенность текущим положением дел, обесценивание достигнутого результата, разница между образом себя идеального и себя реального. Причем все это происходит с поразительной закономерностью, вроде как мы только достигли того желанного уровня и образа самого себя, но при этом не можем и пару месяцев удержать себя в этом удовлетворенном и, казалось бы, гармоничном состоянии. Мы снова придумываем себе новые идеалы, цели и критерии оценки. Причиной тому те самые базовые глубинные противоречия личности, которые никогда не оставят нас в покое и будут гнать вперед к новым горизонтам, чем бы мы при этом профессионально не занимались и каких бы высот не достигали, нам всегда будет этого мало. И такая мотивационная установка на объективные достижения и развитие по сути своей является в большей степени бессознательной.
К сожалению, людской ресурс не может в ста процентах случаях похвастаться тем, что внутренние конфликты вырабатывают исключительно конструктивную мотивацию достижений и развития. Многих они приводят просто к заниженной самооценке, слишком частым сомнениям в своих силах, раздраженности и упадку интереса к какой-либо деятельности. Факторы, влияющие на итоговую эффективность, также мы пока вынесем за рамки беседы и остановимся сугубо на вопросе о целесообразности оказания дополнительного воздействия на внутренние конфликты сотрудника, будь то тренинг, коучинг или что-либо ещё.
Бытует мнение, что внутренние конфликты надо помогать разрешать, и благо технологий для этого у современного и компетентного консультанта достаточно. Однако, на мой взгляд, есть смысл определять глубину воздействия в зависимости от объективно наблюдаемой эффективности и результативности сотрудника. Необходимо взвесить соотношение полезности его деятельности и побочных эффектов, которые могут проявляться в конфликтности, неуживчивости, недостатке дисциплины, излишнем вольнодумстве и т.п. Если соотношение перевешивает в сторону негативных поведенческих моделей, то лучше позволить такому сотруднику реализовывать себя в чьем-нибудь другом бизнесе или, сохраняя его для своей компании серьезно браться за корректировку деструктивных личностных установок.
Если же пользы от сотрудника больше чем негатива, то возможные коррекционные мероприятия лучше организовать сугубо в поведенческом ключе, пытаясь сгладить острые углы и адаптировать к корпоративным нормам, но при этом важно суметь отказаться от соблазна углубиться в содержание внутренних установок и конфликтов личности. Если сотрудник в большей степени продуктивен, чем наоборот, то даже эффективное вмешательство в суть его внутренних противоречий иногда может отразиться негативом для компании-работодателя. Представьте себе ситуацию, в которой коуч или тренер, вполне с благими намерениями, действительно смог провести вашего сотрудника глубоко внутрь себя и помог ему понять первопричины его неугомонности. При этом, разобравшись со своим внутренним конфликтом, сотрудник тушит свой «мотивационный костер» и может утратить значительную часть энергии, которую раньше привычно выплескивал в профессиональную реализацию. А после успешных «внутренних разборок и сборок» человек достаточно легко понимает и принимает для себя, что ощущать свою целостность и быть довольным собой можно и без необходимости доказывать что-либо окружающим в мире бизнеса.

Комментариев нет: