Бизнес в стиле джаз. Развитие креативности в бизнесе.

30 мая состоится мой открытый интенсив-тренинг "Бизнес в стиле джаз или как играть без нот. Развитие креативности в бизнесе".

Приглашаются все, кто стремится быть причиной изменений, а не следствием.

Тренинг направлен на коррекцию установок участников, мешающих конструктивно воспринимать изменения, выработку навыков снятия сопротивления изменениям у сотрудников и подчиненных, раскрытие индивидуального творческого потенциала (развитие креативности).

Во времена творческой борьбы двух формирующихся лидеров ХХ века - Стивена Джобса (Apple) и Билла Гейтса (Microsoft), окончательно созрело правило, которое гласит – хорошие дельцы копируют чужие идеи, талантливые воруют чужие идеи, и только гении творят уникальность бизнеса.

Каков Ваш путь развития? Копирование, воровство, или уникальность?

Данный тренинг это не теория, это практическое решение проблемных ситуаций, которые искусственно и в безопасной обстановке создает тренер.

В программе тренинга:

Нестандартные решения в бизнесе
Семь принципов творчества Леонардо да Винчи
Подходы к развитию креативности
Барьеры творчества
Фазы творческого процесса
Методы нахождения новых идей (практические инструменты)
Управление процессом создания уникальных идей

Вне программы тренинга (участвуют только желающие) просмотр художественного фильма и его анализ в контексте тренинга.

Результат тренинга для участников: осознание страхов и психологических барьеров на пути к изменениям, сформирована позитивная установка на изменения, выработка иммунитета к неопределенности, повышение гибкости и оригинальности мышления в решении задач, умение создавать и управлять креативным процессом.

Результат тренинга для компании: активная позиция сотрудников, их участие во внедрении изменений и конструктивное отношение к переменам.

Тренинг проводится 30 мая, с 10 до 18 часов. С просмотром фильма окончание к 21.00

Условия участия. Полная стоимость 777 грн.

Для тех, кто НЕ боится суеверий и предрассудков стоимость составит 666 грн.

У каждого есть возможность получить скидку, но только в ходе самого тренинга выиграв определенные задания.
Победители будут точно, вопрос – станете ли ими именно Вы.

Автор и ведущий тренинга Евгений Пестерников.

Оценка персонала предприятий торговли

Еще в начале 2008 года меня, как эксперта в оценке персонала, попросили ответить на несколько вопросов по теме Оценка персонала предприятий торговли. Отвечал я журналистам делового издания "Торговый эксперт". Не помню уже почему, но увидеть журнал мне так и не удалось, хотя интервью было опубликовано. И вот, совершенно чудесным образом, на днях я натыкаюсь в просторах интернета на это интервью. Решил его опубликовать здесь.

***

Журнал "Торговый эксперт", февраль 2008 г.

Отвечает на вопросы редакции руководитель консалтинговой компании "HRPuzzle" Евгений Пестерников.

Евгений, для чего оценивать персонал торгового объекта? Во всех ли предприятиях торговли надо оценивать персонал?

Ответ на вопрос «для чего оценивать» лежит в стратегической плоскости, и поэтому он совершенно одинаков для любой сферы бизнеса, в том числе и для торговых компаний. Имеет смысл разделить оценку торгового персонала на две задачи: оценка на входе в компанию (подбор) и оценку действующего персонала. Оценка при подборе заключается в оценке потенциала кандидата, как личностного, так и профессионального, и предельно точном прогнозе эффективности его работы. Сегодня уже каждая торговая компания понимает необходимость систематического обучения сотрудников. Обучение торгового персонала - это немалые инвестиции, именно поэтому необходимо обеспечить обоснованность и возврат инвестиций за счет качественного стартового подбора способных сотрудников. Следовательно, базовая задача оценки при подборе – выбор из массы кандидатов наиболее способных достигать результат в торговом процессе.

Оценка действующего персонала - это иной пласт задач. Здесь мы оцениваем реальную текущую результативность и эффективность персонала, по сути, мы оцениваем достижение сотрудниками поставленных целей. Для чего необходимо это оценивать? А как иначе понять, движется ли вся торговая компания к своим глобальным целям? Только если на «большом пути» регулярно оценивать, достигают ли сотрудники промежуточные цели. Успех торговой компании зачастую базируется на тактическом мастерстве её продавцов. Поэтому важно оценивать не только выполнение плана продаж и прочие традиционные для торговли показатели, но и эффективность и этичность поведенческих моделей сотрудников, т.к. это обеспечивает долговременность взаимоотношений с клиентами.

Весь ли персонал надо оценивать? Необходимо ли принимать во внимание должность сотрудника при оценке персонала? Почему?

Крайне желательно, чтобы гармонично со стадиями зрелости торговой компании, регулярная оценка охватывала все подразделения, в том числе и службы, традиционно считающиеся «обслуживающими» (бухгалтерия, информационные технологии, отдел персонала и т.д.). Но в отечественной практике зачастую оценку начинают применять по отношению к «кормильцам» бизнеса – отделам продаж и непосредственно розничным торговым точкам. Нельзя однозначно считать это ошибочным, мы воспринимаем это как эволюционный этап бизнеса. Действительно иногда продуктивнее начать с малого.

При внедрении систематической оценки необходимо пронизывать ею все иерархические уровни организации, по всем должностям и функциям, соблюдая принцип каскадирования «сверху вниз». Непродуктивно выстраивать систему оценки для сержантов, если не выстроена система оценки для лейтенантов.

Как часто надо оценивать персонал?

Частота оценки напрямую зависит от применяемой методологии, но общие рекомендации можно свести к следующему. Оценка достижения поставленных целей и качества выполнения тактических задач происходит в соответствии с утвержденным календарным планом данных мероприятий. Обычно удобно делать это ежемесячно и ежеквартально. Оценка менее осязаемых критериев, таких как отношение к выполнению работы, инициативность, сотрудничество и т.п., рекомендовано проводить не реже двух раз в год. Часто такую оценку делают раз в год, но минус такого подхода в том, что для некоторых категорий должностей торговой компании срок жизни сотрудника в компании меньше года, и он увольняется даже не пройдя полноценной объективной оценки. Оценку квалификационного соответствия можно осуществлять раз в год, но это также не универсальная рекомендация. Например, торговля бытовой и компьютерной техникой характерна частым обновлением ассортимента, поэтому и оценку знаний продукта требуется проводить гораздо чаще чем раз к год.

Какие методы оценки персонала существуют и в чем их суть? Какие из них применяют в Украине для оценки сотрудников торговых предприятий?

Методов оценки множество, но только некоторые из них обладают персональным и узнаваемым именем. Наиболее прогрессивными методами считаются «Оценка по KPI (ключевые показатели эффективности)», «Оценка компетенций» и «Оценка методом Хэя». Однако данные методы можно отнести к «высшему пилотажу», и успешность внедрения таких систем значимо зависит от степени зрелости торговой компании. Многие компании выстраивают системы оценки на базе названных методов, но мало кому удается на 100% воплотить задуманное.

По существу, все методы оценки можно разделить на две категории: экспертная оценка и оценка объективных достижений. Упрощенно говоря, при экспертной оценке группа более «умудренных» оценивает менее опытных. Экспертная система может грешить субъективизмом восприятия оценщиков, но ценна именно тем, что позволяет учитывать в оценке факторы межличностного взаимодействия, которые в торговле не менее важны, чем цифры. Оценка объективных достижений отличается обратным, оценивается только то, что может быть объективно измерено, фиксировано во времени и учтено в статистике. Оптимальный метод оценки включает как экспертную оценку, так и оценку объективных достижений.

Как руководитель предприятия торговли может убедиться, что информация, полученная в результате оценки персонала, соответствует действительности? Как руководитель должен использовать эту информацию?

Лучший способ убедиться в достоверности результатов оценки персонала, это быть инициатором и хозяином процедуры системы оценки. Большинство оценочных критериев должны быть контролируемы внутри и за счет ресурса самой торговой компании. Сторонних консультантов лучше привлекать для помощи в разработке методологии и процедуры оценки, но осуществлять оценку лучше своими силами. Да, для проведения оценки методом «Тайного покупателя» лучше привлекать независимые группы консультантов, но при этом активно участвовать в постановке задачи такого исследования. А использовать информацию, полученную в ходе оценки, необходимо для: управления бизнесом и коррекции недоработок персонала, справедливого и стимулирующего вознаграждения сотрудников.

Сколько времени необходимо, чтобы оценить персонал предприятия торговли? Сколько это стоит?

Объективно сложный вопрос по причине множества вариантов ответа. Необходимы вводные данные: общий штат оцениваемых, количество должностных уровней оценки… уверенно можно сказать одно, что время, затраченное на разработку и планирование оценочных мероприятий, примерно в два-три раза превышает длительность одного цикла оценки. Опять-таки, важно понимать, что оценка - это не разовая акция, это системный процесс.

По сравнению с другими странами Европы, насколько в Украине популярна оценка персонала?

Популярность и зрелость – разные понятия. Можно смело говорить о том, что оценка персонала популярна в Украине, а активность этой темы будет только нарастать в ближайшие годы. Но зрелость и квалифицированность оценки еще весьма сырые. В то время как в странах Западной Европы системная оценка персонала - это просто норма бизнеса, там нет смысла говорить о популярности, когда давно все признают необходимость оценки.

Дегустация тренингов - занятный формат.

21 марта 2009 г. состоялась "встреча на Эльбе" - совместное заседание Коллегиума Тренеров и Консультантов "КоТиК" и HR клуба “HR Land”. Инициаторами такой встречи выступили Григорий Хмельницкий и Наталия Романенко.

Предложенный формат показался мне достаточно интересным, 7 тренеров позволили гостям "продегустировать" малую толику их тренинговых продуктов. Все представленные на дегустацию тренинги так или иначе касались темы "Управляя изменениями".

Какие тренинги дегустировались Вы сможете посмотреть вот здесь http://kotik.kiev.ua/?p=185#more-185

В числе выступающих представил и я свой тренинг Перемены в стиле джаз или как играть без нот. Тренинг направлен на коррекцию установок участников мешающих им конструктивно воспринимать изменения, выработку навыков снятия сопротивления изменениям у сотрудников и подчиненных.

Результатом тренинга для участника являются: осознание страхов и психологических барьеров на пути к изменениям, сформирована позитивная установка на изменения.

Компания же в результате тренинга получает активную позицию сотрудников, их участие во внедрении изменений и конструктивное отношение к переменам.

Полный список выступавших: Адам Филлер, Олег Афанасьев, Евгений Пестерников, Лесь Кебас, Михаил Лариончев, Юлия Кирилюк, Станченко Андрей, Леонид Богданов, Наталия Романь.

Даем семинар на ТВ. Канал UBC.

Уважаемые друзья и коллеги!

Начиная с 23-го февраля, на ТВ-канале UBC http://ubcua.tv/ началась трансляция видео-семинара "Эффективный сотрудник. Отбор и оценка". Автор и ведущий Евгений Пестерников.

На сейчас формат и сетка показа следующая, видео-семинар разделен на 7 блоков по 20 минут, каждый из которых показывается раз в день, в 13.20. Таким образом, с понедельника по воскресенье можно будет целиком посмотреть материал.

Для просмотра совсем не обязательно сидеть у телевизора. Заходите на сайт канала http://ubcua.tv/ в обозначеннное время 13.20, и вверху справа жмите на надпись "прямой эфир".

***

Откровенно говоря, для меня это был сложный и интересный опыт, работа на "мертвую" видеокамеру ооооочень сильно отличается от "живого" семинара. Конечно же это сильно повлияло на подачу материала. По крайней мере в следующий раз я буду знать как это делать правильно, и смогу сделать всё еще лучше.

Семинар. Лири + "Hand-test"

21-22 февраля состоится семинар посвященный изучению двух психодиагностических методик, личностному опросникуТимоти Лири (диагностика межличностных отношений) и проективному тесту "Рука". 
Семинар будет полезен практикующим психологам, специалистам по оценке и развитию персонала. Да и вообще полезен всем думающим людем, которые хотят лучше понимать себя и других людей. 
Тест "Руки" достаточно легко осуществлять, оценивать и интерпретировать. Он краток и не содержит вызывающих у испытуемого беспокойство элементов. Зачастую воспринимается ими как "безобидный", и благодаря этому проекция на стимульный материал выплескивается особенно свободно. В ходе исследования испытуемому по очереди показываются десять карт с различным изображением руки. Испытуемый при этом рассказывает, что по его мнению делают и могут делать такие руки. Все ответы фиксируются и в дальнейшем классифицируются по группам. Полученная информация позволяет делать выводы относительно особенностей общения испытуемого, его стиля управления другими, его мотивационного и энергетического потенциала.

Концепция Тимоти Лири стала основой для многих дальнейших разработок в психологии, и ее верное понимание, на мой взгляд, является важным для каждого психолога. Это концепция нашла продолжение в таких методиках как ИТО (Собчик) и DISC. Использование теста Лири особенно полезно как одного из инструментов профориентации.

На вопросы по условиям участия в семинаре отвечу я, Евгений Пестерников.

"Финансовый кризис". Ярослав Гашек

Занимательный рассказ Ярослава Гашека, написанный и актуальный в 1910 году. Однако актуальным кажется и сейчас:)

Старый Шима, прослуживший в банкирской конторе Прохазка и К° пятнадцать лет, набрался наконец смелости и постучал в кабинет банкира Прохазки, чтобы попросить с нового года прибавки в двадцать крон. И вот Шима сидит перед господином Прохазкой, потому что тот, выслушав просьбу, кивнул на стул.

Шеф ходит по кабинету, жестикулирует и говорит:

— Я мог бы немедленно выставить вас вон после такой наглой просьбы, но у меня есть с полчаса свободного времени, и я хочу поговорить с вами по душам. Вы хотите, чтобы я увеличил вам жалованье на двадцать крон в месяц, то есть на двести сорок крон в год И вы отваживаетесь просить меня об этом в такое время, когда денег нельзя достать ни под какие проценты, когда над денежным рынком навис дамоклов меч всеобщего краха? Разве вам неизвестно, что акции Альпине-Мон-тан упали с 772 до 759.60, а акции Бедржиховских заводов котируются не по 940, а по 938? Акции Зброевки тоже катятся вниз, дорогой Шима. С 728 они упали до 716.40. Это поистине ужасно, а вы хотите двадцать крон прибавки.

Прохазка всплеснул руками и взволнованно продолжал:

— Ценные бумаги на бирже неустойчивы до последней степени. Даже наиболее надежные из них, акции австрийского кредитного банка, в последние дни упали: в итоге вместо 664.90 они котируются на пять крон ниже, а вы требуете двадцать крон прибавки. На акции транспортных компаний регистрируются только мелкие сделки, акции государственных дорог упали на целых двенадцать крон!

Итальянскому правительству не удалось получить во Франции заем в сто миллионов крон, а вы требуете двадцать крон прибавки! Франция собирается продавать металлургические заводы, идут разговоры о распродаже русского государственного имущества, а вы приходите ко мне и говорите, как будто так и нужно: «Я пятнадцать лет служил вам верой и правдой, господин шеф, и, принимая во внимание финансовые затруднения, всеобщую дороговизну, десять человек детей и дырявые сапоги, осмелюсь попросить о двадцати кронах прибавки ежемесячно».

Несчастный, вы сами не знаете, насколько вы правы. Финансовые затруднения действительно приняли угрожающий характер. Акции Южной дороги понизились на целых пять крон, а у меня их… впрочем, не мне говорить вам об этом, дружище. Не забывайте, что даже на акции Буштеградской железной дороги и то не предвидится солидных дивидендов: курс литеры А Буштеградской дороги уже упал с 2.515 до 2.426, а литеры В — с 1.004 до 976. Да вы, голубчик, просто спятили, прося прибавки! Ведь это же прямо безумие! Побывайте-ка на пражской бирже! Продается уйма ценностей, а чего они стоят? И спросу никакого. Курсы всех акций катятся вниз! Устойчивых бумаг нет! Акции австрийского кредитного банка, на которые я раньше заключал сделки по 760, теперь котируются по 750.60. Что вы на это скажете, а? Вы все еще хотите прибавки, старина? Вы все еще настаиваете на своей просьбе, несмотря на то, что даже швейцарское правительство не может рассчитывать на заем в два миллиона, необходимый ему до зарезу?

Да, старина! Биржевые бюллетени свидетельствуют о близком крахе, можно с ума сойти от баланса этого года! Румыния, Турция, Болгария, Греция не могут получить ни гроша в кредит, а вы хотите, чтобы я прибавил вам жалованье! Испания, Португалия и Италия нигде не могут разместить займы. Банкирский дом «Франс-Фрер» в Лионе вследствие конфликта в Марокко потерпел сто пятьдесят миллионов франков убытка, а вы как ни в чем не бывало приходите и говорите мне: «Господин шеф, прошу прибавить мне двадцать крон!» Друг мой, а вы знаете, что поговаривают о слиянии Росицких угольных шахт с Бедржиховскими заводами? А вы знаете, что покупка паев рудника «Анна-Мария» приведет к снижению годового оборота на двадцать тысяч крон? Нигде нет никаких возможностей для биржевых спекуляций. Купите-ка себе акции Подольского цементного завода, и вы увидите, как вы возгордитесь. А попробуйте пойти с ними на биржу! Ага, вы качаете головой, не пойдете, мол. Пока еще крепкий курс у акций Колинского завода искусственных удобрений, за них вы заплатите 379, а я покупал их по 382, значит, я теряю по три кроны на каждой. Вы просто удивляете меня, дружище! Сидите, как чурбан! Черт вас возьми — и вместе с акциями сахарных компаний!

Я утверждаю, что у них слабый курс, — вы можете разбиться в лепешку, но не получите за них больше 261.50. Мне их никто не посмеет предложить, как и акции завода доктора Кольбена. Смею вас уверить! Я выгоню вон такого человека! А вы знаете, что Венебергское строительное общество на краю краха, что люблянские выигрышные билеты упали в цене? А вы знаете, что американский миллиардер Браун застрелился? А вы знаете, что финансисты Мюллер, Скабат, Ковнер, Хюбнер покончили с собой, что Рехе, Кине, Мэн, Бюлехар повесились, что Карелт, Моррисон и Коммот и банкир Хаммерл с компаньоном утопились? А вы знаете, что повсюду банкрот на банкроте, что горят угольные шахты на Аляске и в одну из них прыгнул американский угольный король? А вы знаете, что залежи серы на Урале уничтожены землетрясением? А вы знаете, что ольденбургские пятидесятиталеровые паи понизились в цене на пятьдесят процентов, что Зальцбургская железнодорожная и трамвайная компании обанкротились? Вы этого, наверное, не знаете, иначе вы не стали бы просить у меня прибавки в двадцать крон. Банкир Прохазка хлопнул по плечу неподвижно сидящего Шиму, и тот повалился со стула на пол; конечности у бедняги уже похолодели.

От всех этих финансовых катастроф у него сделался разрыв сердца.

Новогодняя встреча клуба "HR-land"

На предновогодних встречах эйчаров в клубе "HR-land", я и Андрей Станченко провели демонстрационный отрывок нашего тренинга "Витаминный комплекс успешного менеджера". Исходя из отзывов участников, которые Вы можете прочесть ниже, наш тренинг пришелся им по вкусу, а "витаминная" терминология быстра была им схвачена.

Мне радостно, что всё именно так...тю, а разве могло быть иначе :)
Детальнее (много фото) о заседании клуба здесь http://hr-land.com/pages/club20081225_2088.html


Отзывы участников:

Ольга Котова, менеджер по персоналу "АM-SOFT"

"Настроение у всех было рабочее, так сказать. Все участники ринулись обсуждать проблемы насущные нашего доблестного кризиса........
Витаминный комплекс в этом случае не помешал, а добавил уверенности.
А вот как нарабатывать базу клиентов было очень интересно послушать и разобраться, интересно было преподнесено. В итоге выяснили чем будут заниматься и обучать персонал HR службы нашей Украины, хоть и разум с амбициями тянули в свою сторону, но понимание пришло и довольно с удачными идеями."


Станислава Стефановская, руководитель отдела персонала "ГРИНКО"

"22 заседание клуба было поистине праздничным, лёгким, весёлым и как всегда интересным. Меня радует, что участиники становятся с каждой встречей всё более роднее, открытее и душевнее. Мне кажется, что участники раскрываются как весенние цветы под солнечными лучами...

Евгений и Андрей порадовали профессионализмом подачи информации, отличными тренерскими навыками и необычным "наполнением".
Витаминная модель - новый взгляд, новая, удобная в пользовании, структура и техника самопознания, саморазвития и работы с другими. Витаминная модель мне очень понравилась.
Было очень любопытно, как ловко выступающие смогли связать свою идею с родной и востребованной HR-ами темой - HR-продукты 2009. Отличная работа!"


Анна Меламед, hr-менеджер "Навигатор"

"Не могу не поделиться своими впечатлениями от заседания.
Во-первых, потому что это было первое мое погружение в HR-land и я убедилась, что не зря рвалась на эти встречи! Все общение очень открытое и доброжелательное, вся информация в точку!
Отдельный respect Андрею и Евгению за свежий взгляд на лидерство и эффективность, а также за профессиональную подачу!"