Вот это ассессмент-центр:)

Особенно шикарные ассессоры появляются ближе к финалу:)

Кризис. Избавление от "Крыс" или воспитание "Капитанов"

Отрывок новой статьи, написанной теперь уже для журнала HRMagazine, в который и перерос журнал Обучение персонала.

Полный текст только на страницах журнала http://hrmagazine.com.ua/journal/2008-10/Izbavlenie_ot_krys_ili_vospitanie_kapitanov

«А крысы пусть уходят с корабля -
они мешают схватке бесшабашной…»
Владимир Высоцкий

Да, да уважаемые коллеги, и я тоже не смог пройти мимо темы финансового кризиса, который волной глобализации докатился и в Украину. Лучше сейчас поделиться своим мнением, чем через год «махать кулаками после драки». Надо отметить, что позиционные схватки специалистов по данной теме сейчас в самом разгаре. Ознакомившись с мнением десяти экономистов, я получил, по меньшей мере, двадцать прогнозов относительно дальнейшего развития ситуации. Высказанные суждения значимо различаются, как в причинах кризиса, так и тем более в сроках, последствиях и стратегиях его разрешения. Рассуждают об ошибках ипотечной политики, о контролируемом заговоре малой группы сильных мира сего, которые задумали перераспределить мировые активы. Предполагают покончить с кризисом до конца этого года, или через два-три года, или утверждают, что заново переродится экономическая система с новым ценностным фундаментом и даже новой денежной системой. Особо революционные умы продвигают идеи бездоходной экономики! Чем бы ни завершились глобальные экономические метаморфозы, в любом случае они коснуться каждого из нас, как и каждого сотрудника наших компаний. Вот о стратегиях отдельных личностей в обстоятельствах кризиса мне бы хотелось с Вами поговорить.

***

И если кризис одного роняет, значит другой на этом взлетает. Данное утверждение не отличается оригинальностью, и приведено мною лишь для того, чтобы спросить читателя – а лично Вы собираетесь вскочить на какую сторону качели кризиса?

***

Прямо сейчас, читая эти строки, решите для себя, Вы будете пытаться убежать от кризиса или использовать его для подъема? На Вас накатывается громадная океанская волна, Вы станете убегать от нее в надежде, что она не достанет Вас, или найдете доску для серфинга и попытаетесь оседлать гребень волны? Задайте эти вопросы всем, кто с Вами рядом, убедитесь, что вокруг команда с единым вектором движения. Позволю себе перефразировать героя кинокартины и скажу так – «Кризис – дело фартовое, он кислых не любит. В кризис надо на кураже идти».

***

полный текст статьи и её оконочание в журнале HRMagazine http://hrmagazine.com.ua/

Резюме соискателя:)

Нашел. Прочел. Понравилось. Решил разместить.

Юмореска Александра Крымова (КПН, Директор по развитию НОУ «Академия практической психологии»)

Что написано в резюме… и что в действительности вы узнаёте на собеседовании

Образование: высшее. Окончил факультет менеджмента Российско-американского университета Лукерьи Первердищевой.

Это единственное место, где не надо сдавать экзаменов, а диплом оказался мне по карману.

Цель: поиск места работы, адекватного профессиональному потенциалу.

Потому что кроме потенциала ничем особым не располагаю.

Опыт работы: ООО «Шпингалет - Трейд», зам. Генерального директора, член совета директоров.

Состав совета директоров: Серега и я. Неоднократно замещал Генерального директора. Два раза, пока Серега выходил из запоев.

Профессиональные достижения: за год увеличил объем продаж шпингалетов в 10 раз.

Я мог бы написать и в 100 раз, потому что до меня продаж не было вообще, а нуль, умноженный на что угодно – все равно нуль.

Навыки: анализ рынка, позиционирование товара, создание и поддержание бренда, разработка рекламной стратегии, определение целевой аудитории, выбор СМИ, планирование рекламных кампаний, расчет эффективности.Получение выгодных условий, резервирование рекламных площадей, закупка СМИ.

Размещал бесплатные объявления о продаже шпингалетов в «Из рук в руки». Подбор и расстановка кадров. Нанимал и увольнял всех продавцов, где-то по пять штук в месяц. Оптимизация расходов на оплату труда. Часть зарплаты мы выдавали пустыми бутылками.

Большой опыт личных продаж.

Самому пришлось стоять на рынке, потому что не мог найти продавцов на такую зарплату.

Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия.

До сих пор не можем выяснить, кто забрал из сейфа последние 50 баксов.

Поиск поставщиков, заключение договоров на поставку продукции.

На фабрике в Усть-Перепендюйске, где мы покупаем шпингалеты.

Опыт внешнеэкономической деятельности.

Пару раз брали шпингалеты у каких-то молдаван.

Логистика складского запаса и товародвижения.

Уж натаскался я этих шпингалетов– мало не покажется.

Работа с государственными контролирующими органами.

Платил «откаты» ментам на рынке.

Отслеживание сроков оплат, работа с просроченной задолженностью (подача исков, исполнительное производство).

На пару с Серегой набили морду одному «прянику», который задолжал 200 рублей за шпингалеты.

Разработка схем по минимизации налоговой нагрузки.

Просто не показывали прибыль – и все…

Комплексная автоматизация предприятия.

Купил для фирмы на «Горбушке» единственный компьютер.

Работа с VIP-клиентами.

Впарил ящик шпингалетов богатому соседу по даче.

Компьютер: Windows, MSOffice, Internet – грамотный пользователь.

Умею раскладывать пасьянс, тюкать двумя пальцами в «Ворде» и давать объявления о поиске работы на Job.ru.

Рекомендации: Генеральный директор ООО «Шпингалет-Трейд».

Что, мне Серега в рекомендации откажет? Тем более что не знает, как от меня избавиться.

Причина смены места работы: неоднократные задержки зарплаты.

Фирма третий месяц получает зарплату шпингалетами, потому что все бабки уходят на ремонт разбитого по пьяни Серегиного «джипа».

Без вредных привычек.

Пью, как все, но в вытрезвитель пока не попадал.

Хобби: восточные единоборства, водный туризм, акваланг, парашют, стихосложение…

Из которых приходится хочешь – не хочешь выкраивать время для работы.

… йога, здоровый образ жизни, эзотерика, психология, нетрадиционная медицина.

О чем готов болтать день и ночь напролет.

Черты характера:
– стремление к профессиональному и личностному совершенствованию;

– коммуникабельность;

– ответственность;

– инициативность;

– умение принятия решений в сложных ситуациях;

– развитое творческое мышление.

Это я списал из одного резюме: уж больно понравилось, – прямо про меня…

Источник http://www.megarost.ru/

Выбираем мастер-класс Михаила Вигдорчика

Уважаемые друзья, коллеги, клиенты, и все те, кто хочет ими стать.

В конце ноября или начале декабря мы планируем провести мастер-класс Михаила Вигдорчика. Вот только с темой мастер-класса мы не можем определиться, т.к. запросы поступают самые различные. Поэтому решили спросить Вас.

В любом случае двухдневный семинар будет посвящен изучению одной, максимум двух психодиагностических методик (в зависимости от сложности методик). Будучи знакомыми с профессионализмом Михаила Ильича, какую методику Вы бы хотели изучить в ходе его мастер-класса? На выбор есть следующие варианты:

• опросник ММИЛ/СМИЛ (MMPI)
• опросник Кеттелла 16PF
• опросник FIRO (диагностика коммуникационной сферы и совместимости)
• опросник "Акцент 2-90"
• проективный метод портретных выборов Сонди
• проективный метод цветовых выборов Люшера
• проективный метод "Hand-test"
• проективный метод чернильных пятен Роршаха
• проективный метод "Неоконченные предложения"

Я прошу Вас оставлять свои пожелания здесь, в комментариях к данному посту. Исходя из предпочтений мы определим тему семинара.

Очень ждем Ваших мнений и пожеланий!

Что такое компетенции. Часть 4. Функциональный подход: Британская традиция

Продолжаем публиковать орывки статьи посвященной обзорному анализу компетентностного подхода.

Часть 1 статьи тут http://hrpuzzle.blogspot.com/2008/07/1.html

Часть 2 статьи тут http://hrpuzzle.blogspot.com/2008/08/2.html

Часть 3 статьи тут http://hrpuzzle.blogspot.com/2008/09/3.html

В связи с нехваткой квалифицированной рабочей силы в Великобритании, правительство в 80-ых годах сформировало новый подход к VET на основе компетентности, чтобы создать общенациональную единую систему производственных квалификаций. Эта реформа VET задумывалась с целью создания модели квалификаций на основе компетентности, которая впоследствии оказала большое влияние на разработку подобных моделей в других странах Содружества наций и Европейском союзе. Новые профессионально-технические квалификации (Национальное свидетельство о профессиональной квалификации, NVQ, в Англии и Уэльсе, Шотландское свидетельство о профессиональной квалификации, SVQs, в Шотландии) разрабатываемые в рамках этого подхода основывались на профессиональных стандартах компетентности, в основе которых лежал функциональный анализ работ в различных контекстах (Mansfield and Mitchell, 1996). Другие (не – NVQ/SVQ) профессионально-технические квалификации развиваются параллельно. Например, стандарты менеджмента, которые создавались и апробировались, на выборке из более чем 3000 менеджеров, из различных секторов экономики (Frank, 1991). Профессиональные стандарты определяют ключевые роли, которые декомпозируются вниз в виде множества компетентностей. Далее они делятся на суб-уровни, для каждого суб-уровня, определены конкретные критерии работы, которые формируют базу оценивания, с диапазоном индикаторов для оценивающих. Профессиональные стандарты широко используются в реальной работе (Mansfield, 1993); работодатели играют ведущую роль в их валидизации, наряду с отраслевыми профсоюзами. Однако, участие работодателей в системе профессиональной квалификации не является системным, частично из-за восприятия недостаточной их ориентации на потребности работодателей и частично из-за бюрократии, связанной с процедурами оценки. Оценка на VQs включает сертификацию компетентности работников, и создавалась для того, чтобы обеспечивать прогностическую ценность в производственных условиях (Miller, 1991), хотя есть данные свидетельствующие, что оценка не в состоянии охватить многие из результатов «неформального» обучения. Другая критика VQs, связана с очевидной нехваткой теоретической базы. Являясь подходом на основе компетентности, VQs главным образом концентрировалась на «явных» компетентностях, проявляемых на рабочем месте, а не на систематически приобретаемых знаниях. Однако, «явные» знания всегда играли ведущую роль в разработке квалификаций City and Guilds of London Institute (CGLI), и в рамках нового VQs эта тенденция продолжается, поскольку City and Guilds стали одним из институтов заказчиков.

Критика, вероятно, также отражает и некое сопротивление образовательных учреждений к компетентностому подходу. Большинство из ранних источников британской литературы по NVQs находились под влиянием популярной тогда академической критики компетентностного подхода (Bates, 1995; Jones и Moore, 1995). Hyland (1994) охарактеризовал NVQs как не пригодный и несоответствующий текущим и будущим потребностями образования и обучения. Smithers (1993) подверг критике ключевые аспекты NVQs в сравнении с VQs используемым в Германии. В значительной степени, Стандарты Менеджмента, разработанные в рамках Management Charter Initiative (MCI) имели незначительное влияние на Британские Бизнес школы (Io M, 1994) особенно в сравнении с принятием компетенций AACSB в США.

С момента начала применения компетентностного подхода к VET, основной акцент делается на функциональные компетенции и на способность демонстрировать работу, соответствующую стандартам, необходимым для эффективного выполнения работы (Knasel и Meed, 1994). Определение профессиональной компетентности, данное Комиссией по Трудоустройству (MSC, 1986) и заимствованное программой «Инвесторы в Людей» (1995: 41): “способность выполнять действия на рабочих местах в рамках используемых стандартов для профессии”. Определение также включало “мастерство и понимания» и “аспекты личной эффективности”. Как отмечают Mansfield и Mitchell, это определение, “кажется, основано на смешении моделей: ожидания от работы, измерения на входе (знания и навыки) и психологические признаки” (1996: 46). Действительно, первоначальные Стандарты Менеджмента были дополнены моделью компетенций MCI, с целью определения поведенческих индикаторов. Определение компетенций MSC было впоследствии принято в качестве официального в работе Департамента Занятости при разработки профессиональных стандартов («описание чего-то, что человек, который работает в данной профессиональной области, должен быть в состоянии сделать... [и] способен продемонстрировать (Департамент занятости и NCVQ, 1991). Правительственный обзор профессионально-технических квалификаций в 1996 (Бомонт, 1996) расширил определение компетентности:«Способность применять знания, понимание и навыки в соответствии с требуемыми стандартами. Это включает: решение проблем и соответствие изменяющимся требованиям».

В то время как главный подход в Великобритании основывается на функциональной компетентности, некоторые работодатели стали развивать собственные модели компетенций для менеджеров или приняли другие модели вместо того, чтобы использовать стандарты MCI (Carrington, 1994; Hirsh и Strebler, 1994). Некоторые организации адаптировали модель компенетций Hay McBer (Mathewman, 1995; Cockerill, 1989). Разнообразные модели компетенций использовались для формирования систем оплаты (Reilly, 2003) и особенно управления на основе компетенций (Strebler и Bevan, 1996). Hodkinson и Issitt (1995: 149) призывали к более целостному подход к компетентности, объединяющему знания, понимание, ценности и навыки, которые «присущи людям, который является профессионалами». Схожим образом, Cheetham and Chivers (1996, 1998) развивают целостную модель профессиональной компетентности, включающую пять наборов связанных компетенций и компетентностей. Их модель компетенций включает пять измерений:

• Когнитивные компетенции, включающие не только официальные знания, но так же и неофициальные – основанные на опыте. Знания (знают – что), подкрепленные пониманием (знают – почему), отличаются от компетенций.
• Функциональная компетентность (навыки или ноу-хау), включает, что «человек, который работает в данной профессиональной области, должен быть в состоянии сделать... [и] способен продемонстрировать».
• Личностные компетенции (поведенческие компетенции, «знают, как вести себя»), определяются как «относительно устойчивые характеристики личности причинно связанные с эффективным или превосходным выполнением работы».
• Этическая компетентность, «личное мнение и профессиональные ценности, способность принимать основанные на них решения в рабочих ситуациях».
• Мета-компетенции, относятся к способности справляться с неуверенностью, также как и с поучениями и критикой.

Эта модель была применена для анализа будущих потребностей в навыках менеджеров в Великобритании, по заказу Министерства образования (Winterton с со авт.,2000), и в модифицированной версии (где этическая компетентность была включены в категорию личностных компетенций, как в Модели личностных компетенций MCI) исследования, выполненного по заказу британского агентства налогообложения, Управления налоговых сборов (Winterton и Winterton, 2002). Это более позднее исследование реализации Стандартов Менеджмента в шестнадцати организациях обнаружило, что девять организаций использовали функциональные компетенции, в строгом соответствии со Стандартом Менеджмента, две использовали поведенческие модели компетенций, и пять организаций объединили функциональные и поведенческие компетенции в некую гибридную модели компетенций. Из данных этого исследования следует, что в Великобритании, понятие компетенции расширяется, чтобы охватить базисные знания и характеристики, а не просто функциональные компетенции, связанные со спецификой работы.

***

продолжение следует

Креатив от Deloitte

Это рекламный ролик компании Deloitte, а точнее их специального рекрутингового веб-ресурса www.born2consult.com («Рожден, чтобы консультировать»).

Идея такова, якобы Deloitte решила провоцировать соискателей стремящихся занять вакансии аудиторов и консультантов в их компании, тем, что собеседование проводит 12-летний мальчик-вундеркинд.

Получилось симпатично.

Живущие в сети

Статья для журнала Обучение персонала. Традиционно подается отрывком. Полная версия исключительно на страницах журнала http://hrmagazine.com.ua/journal/2008-09/367

«Если тебя нет в Интернете,

значит тебя не существует»

Билл Гейтс

Волна популярности и интереса к социальным сетям сегодня столь высока, что мне эта тема казалась трижды обернувшаяся вокруг своей оси и прочно осевшая в сознании работодателей как крайне полезный дополнительный ресурс для поиска и анализа информации о соискателях или сотрудниках своих компаний. На всякий случай, если вдруг кто не знает, социальные сети это такие сайты в Интернете, на которых каждый желающий может разместить информацию о себе, обозначить круг своих друзей и интересов, вступать в различные группы и сообщества. Да-да, речь идет именно о таких веб-сайтах как «Одноклассники», «В контакте», «Мой круг» и им подобные. Откровенно говоря, я бы и не думал браться за такую избитую тему, если бы не наткнулся на удивительные для меня результаты исследования проведенного североамериканским интернет-сервисом CareerBuilder.com.
В исследовании приняли участие более 3000 HR-специалистов и почти 9000 менеджеров различных отраслей, а это весьма солидная выборка. Лично меня результаты слегка шокировали, всего 22 % HR-специалистов систематически используют социальные сети для поиска дополнительной информации о кандидатах на вакансии компании. А что же остальные 78 %, почему не используют возможности социальных сетей? Жаль в исследовании об этом ничего не спрашивалось. Стало уже привычным воспринимать американцев законодателями моды в HR-менеджменте, а значит, следует полагать, что у нас дело обстоит еще более запущено. Информацию о подобных исследованиях в Украине мне не удалось найти, поэтому предлагаю сначала ознакомиться с результатами наших заокеанских коллег.
В США из числа тех, кто использует социальные сети для изучения кандидата, 34 % сообщили, что они находили информацию, которая давала им основания отказать соискателю в трудоустройстве. Среди таких причин чаще всего указывали следующие (перечисляем в порядке частоты упоминания):
-кандидата уличали в употреблении наркотиков или злоупотреблении алкоголем;
- кандидат размещал провокационные или несоответствующие этическим требованиям работодателя фотографии и информацию;
- коммуникативные способности кандидата получали низкую оценку;
- кандидат «поливал грязью» предыдущего работодателя или коллег;
- кандидат лгал о своей квалификации или опыте;
- кандидат размещал дискриминационные высказывания, связанные с половой, расовой или религиозной нетерпимостью;
- кандидат был связан с преступной деятельностью или распространял конфиденциальную информацию предыдущих работодателей.
Однако социальные сети способны не только помогать разочаровываться в кандидатах, но способны и добавлять вес в их положительную репутацию. Так, 24 % активно исследовавших профили кандидатов в социальных сетях сообщили, что находили информацию, которая помогала утвердиться в решении о найме сотрудника.

***

окончание в журнале Обучение персонала