Что такое компетенции. Часть 3. Американский подход.

Продолжаем публиковать орывки статьи посвященной обзорному анализу компетентностного подхода.

Часть 1 статьи тут http://hrpuzzle.blogspot.com/2008/07/1.html

Часть 2 статьи тут http://hrpuzzle.blogspot.com/2008/08/2.html

***

Поведенческий подход. Американская традиция.

Считается, что White (1959) ввел в обращение термин «Компетенция» для того, чтобы описать те особенности индивидуальности, которые наиболее тесно связаны с «превосходным» выполнением работы и высокой мотивацией. Постулируя взаимосвязь между когнитивными компетенциями и мотивационными тенденциями, White определил компетентность как «эффективное взаимодействие (человека) с окружающей средой и утверждал, что существует «компетентностная мотивация» в дополнение к компетенции как к «достигнутой способности». Следуя этому подходу, McClelland разрабатывал тесты позволяющие предсказывать эффективность в работе в противоположность тестам интеллекта, впоследствии McClelland (1976) описал характеристики свойственные превосходному выполнению работы как «компетенции», и опробовал этот подход в консалтинговой фирме Hay McBer.

Измерение компетенций создавалось как альтернатива использованию традиционных тестов когнитивного интеллекта, так как они обладают слабыми возможностями для прогнозирования эффективности работы. Однако ряд авторов, например Barrett и Depinet (1991) защищают прогностическую способность тестов интеллекта. Компетентностный подход начинался с наблюдения за успешными и эффективными исполнителями, с целью определить чем, эти люди отличаются от менее успешных. Компетенция, таким образом, захватывает навыки и свойства расположенные вне когнитивных способностей, например самосознание, саморегуляция и социальные навыки; в то время как некоторые из них могут также быть включены в индивидуальную таксономию. Компетенции, в большей степени являясь поведенческими характеристиками, в отличие от индивидуальности и интеллекта, могут быть сформированы через обучение и развитие (Mc Clelland, 1998). Эта традиция особенно сильна в США, где компетенции, определяются в терминах «основных характеристик людей», которые «причинно связаны с эффективным или «превосходным выполнением работы», и «проявляются в различных ситуациях, в течение длительного периода времени» (Boyatzis, 1982; Spencer и Spencer, 1993). Hay Group (1996) продемонстрировала широту использования этого подхода в компаниях США. Существует традиция, следовать за Boyatzis (1982), который опытным путем, на основании исследования 2000 менеджеров занимающих 41 должность в 12 компаниях, определил особенности менеджеров, позволяющие им быть эффективными в различных менеджерских ситуациях. Boyatzis предложил интегрированную модель менеджерских компетенций, которая объясняет взаимосвязь этих особенностей и их отношений как с функциями управления так и с внутренней организационной средой. Точно так же Спенсер и Спенсер (1993) продемонстрировали возможности использование методологии оценки компетенций McClelland / McBer (JCA) на анализе 650 рабочих мест, с целью создания «общих» моделей работ. Для них компетенции включают:мотивы, черты, я-концепцию, отношения или ценности, содержание знаний, когнитивные и поведенческие навыки – любая индивидуальная особенность, которая может быть измерена или подсчитана, надежна и способна дифференцировать «превосходных» и «средних» исполнителей, или эффективных и неэффективных. (Spencer и Spencer, 1993).

Считается, что различные культуры обычно акцентируются на общих специфических признаках работы, Dooley с соавт. (2001) обнаружили, что мексиканские и американские тренеры перечисляли одни и те же лучшие десять компетенций из списка тридцать девять рассмотренных компетенций характерных для тренерской работы. Как не парадоксально, но в США использование «общих» компетенций развивалось параллельно со стратегическим подходом, ориентированным на «ядерные» компетенции. Двадцать пять лет назад, Американская Ассоциация Менеджмента (AMA) выделила пять кластеров компетенций, которые как полагали, были связаны с эффективным поведением менеджера (Hayes, 1979), эти результаты побудили Американскую Ассоциацию Колледжей и школ Бизнеса (AACSB) продвигать компетентностный подход в Американских Бизнес Школах (Albanese, 1989). Позже, Государственная Комиссия по Развитию Важнейших Навыков (SCANS), учрежденная Американским Министром труда, определила список «общих» компетенции (ресурсы, межличностные, информационные, системы и технология) (SCAN, 1992). Связь между «общими» компетенциями и «ядерными» осуществляется через моделирование и оценку компетенций. Моделирование компетенций ис пользуется, для того чтобы определить ключевые факторы успеха (Lucia и Lepsinger, 1999), тогда как оценка компетенций используется, чтобы определить степень выраженности ключевых компетенций (Spencer с со авт. 1997). С конца 90-ых, HR-менеджмент на основе компетенций стал широко распространенным явлением в США, не только по отношению к HRD, но особенно в отношении к лидерству, а так же в отборе, удержании и вознаграждении (Allbredge и Nilan, 2000; Athey и Orth, 1999; Dubois и Rothwell, 2004; Foxan, 1998; Naquin и Holton, 2002; Rodriguez с со авт., 2002). В этот период, концепция компетенций значительно расширилась за счет включения в неё знаний и навыков наряду с поведенческими или психо-социальными характеристиками в традиции McClellanda. Даже в рамках преобладающего поведенческого подхода, многие концепции компетенций теперь включают: знания и навыки наряду с отношениями, поведением, рабочими привычками, способностями и личностными особенностями (Gangani с со авт., 2004; Green,1999; Lucia и Lepsinger, 1999; Naquin и Wilson, 2002; Nitardy и Mc Lean, 2002; Russ-Eft, 1995). Более обширные модели компетенций, появляющиеся в США включают в себя стандарты работы и процессов наряду со знаниями (Cooper, 2000; Evers с со авт., 1998). Модели компетенций широко используются, для выравнивания индивидуальных способностей относительно «ядерных» компетенций организации (Rothwell и Lindholm, 1999). Модель компетенций обычно рассматривается в качестве механизма, связывающего HRD с организационной стратегией: «описательный инструмент, который идентифицирует навыки, знание, особенности личности и поведения, необходимые для эффективного выполнения работы в организации и помогает бизнесу достигать стратегических целей» (Lucia и Lepsinger, 1999). Gangani с со авт. (2004) утверждают, что «методы на основе компетенций используются, для того чтобы привести в соответствие ключевые HR бизнес-процессы со стратегические целями организации». Большая часть современной американской литературы главным образом сконцентрирована на связанных с работой (функциональных) компетенциях (Aragon и Johnson, 2002; Boon и van der Klink, 2002), в основе которых поведенческие компетенции. Например, в известной «модели компетенций лидерства», созданной Holton и Lynham (2000), шесть «областей компетенций» проявляются на 3 уровнях: (1) Общеорганизационном; (2) Процессы и (3) Индивидуальный уровень. Эти «области» декомпозируются вниз в «группы компетенций» и затем дробятся на «суб-компетенции». На уровне работы организации, идентифицированы две области компетенций – стратегическое мышление и стратегическое управление, которые декомпозированы вниз, четырью и пятью группами компетенций соответственно, с дальнейшими дроблением на суб-компетенции (Collins с со авт., 2000). Точно так же на уровне процесса, каждая из двух идентифицированных областей компетенций – управление процессами и планирование процессов, декомпозируется на три группы компетенции, с дальнейшими дроблением на суб-компетенции (Baker с со авт., 2000). На индивидуальном уровне, каждая из двух области компетенций, эффективность работников и оценка работников, делится на четыре группы компетенций, с дальнейшим дроблением на суб-компетенции (Wilson с со авт., 2000). Входящие в модель компетенции в основном являются функциональными (связанными с работой), а не поведенческими (хотя в основе некоторых лежат явно поведенческие компетенции).В то время как поведенческий подход к компетенциям, наиболее сильно развиваемый MCClallandom и Hay McBer все еще очень популярен США, более широкая концепция компетенций, которая подчеркивает важность связанных с работой функциональных навыков и знаний, делает значительные успехи.

***продолжение следует