Ну вот и спохватились о правилах распространения психодиагностических методик

Российское психологическое общество выпустило постановление, которое, как я понимаю, носит рекомендательно-запугивающий характер и направлено на возврат единой системы распространения и использования профессионального психодиагностического инструментария. Также в их планах есть намерение ввести единую систему сертификации инструментария и его пользователей.

В сущности лично я согласен и с положениями данного постановления и с построением системы сертификации, но только при следующих условиях: а) регулирующий институт должен быть некоммерческой структурой; б) состоять из авторитетных независимых специалистов. И еще множество условий, при которых есть шанс, что такая структура будет объективной и независимой. Отчасти этой проблемы я уже касался в этом своем посте http://hrpuzzle.blogspot.com/2007/12/blog-post.html

Интересно, а что же и когда будет происходить в Украине по этому поводу.

Ну а вот и сам текст постановления.

ПОСТАНОВЛЕНИЕ

Президиума Российского психологического общества

На основании решений Международной комиссии по психологическим тестам и в соответствии с нормами Этических кодексов психологов большинства стран Президиум РПО принял решение, обратится с рекомендацией:
1. Всем авторам и издательствам, выпускающим профессиональную (научную и научно-методическую) литературу по психологии (журналы, книги, пособия, брошюры), воздержаться от опубликования в свободно-распространяемых изданиях полных текстов профессиональных психодиагностических методик (то есть, методик, предназначенных для оказания профессиональных психодиагностических услуг), ключей для обработки результатов и норм для их интерпретации, поскольку это ведет к несанкционированному и непрофессиональному использованию методик, приводит к неадекватным результатам (в связи с рассекречиванием методик для потенциальных испытуемых), нарушает права человека, может нанести вред здоровью и психическому благополучию обследуемых. Исключение составляют публикация открытых и развлекательных методик, авторы (или издатели) которых в примечании к самой публикации заявляют, что данные методики ориентированы исключительно на самопознание испытуемых и не могут использоваться в качестве инструментов оказания профессиональных психодиагностических услуг.
2. Всем фирмам и организациям, издающим психодиагностические методики (тесты), рекомендуется приступить к созданию системы персональной регистрации покупателей психодиагностических методик, которые в соответствии с международными нормами в ближайшем будущем должны распространяться в России только среди профессионально-подготовленных пользователей - по принципу «персональных продаж» (с ведением либо архива лицензионных соглашений, как это принято при распространении компьютерных программ, либо реестра заказчиков). В будущем – после создания, апробации и введения Системы сертификации в области психодиагностики - методики должны продаваться (или передаваться безвозмездно) только психологам, или уже сертифицированным соответствующими органами сертификации РПО, или работающим под руководством (в режиме научно-методической опеки – «супервизии») сертифицированных психологов. Временно (до конца 2009 года – до развертывания системы сертификации) методики рекомендуется продавать и несертифицированным пользователям, но имеющим психологическое образование. Каждый факт продажи крайне желательно фиксировать в специальном журнале с указанием Ф.И.О., номера диплома и названия ВУЗа или номером сертификата психодиагноста-пользователя. До выхода соответствующего дополнения в нормативно-правовой базе издательской деятельности в РФ, РПО обращается пока с этими рекомендациями лишь к организациям, которые возглавляют профессиональные психологи, члены РПО.
3. Всем членам РПО, являющимся разработчиками психодиагностических методик, рекомендуется не передавать для публикации в открытой, в том числе и в специализированных психологических изданиях, тестовые материалы, ключи для обработки результатов и нормы для их интерпретации. Допустимо публиковать лишь образцы тестовых заданий, а также образцы интерпретации результатов.
4. Всем издателям литературы и профессиональных психодиагностических методик в связи с вступлением в силу с 1 января 2008г. Закона об охране интеллектуальной собственности (Закон РФ о введение в действие IV части Гражданского кодекса РФ), рекомендуется запросить официальное разрешение (или заключить лицензионное соглашение) у зарубежных и отечественных правообладателей, их наследников или разрешения фирмы-издателя, обладающей соответствующими правами на выполнение работ по адаптации и стандартизации тестов и дальнейшее их распространение на территории России (Договор Всемирной организации интеллектуальной собственности (ВОИС) по авторскому праву и Соглашение ВТО о торговых аспектах права интеллектуальной собственности, вошедшие в 4-ю часть ГК РФ).

В будущем к нарушителям профессионально-этических норм Президиумом РПО планируется предпринимать санкции, лежащие в рамках полномочий РПО как профессионального союза психологов в Российской федерации и находящиеся в полном соответствии с международными нормами:
– публиковать списки нарушителей в издаваемых РПО журналах, на специальных разделах официального сайта РПО, на сайтах Экспертного совета РПО и Национального института сертификации психологов;
– прекращать рассматривать просьбы издательств-нарушителей о присвоении грифа УМО учебникам и учебным пособиям, планируемым или к изданию;
– отказывать авторам-разработчикам психодиагностических методик, нарушающих данное Постановление, в сертификации их методик в органах сертификации РПО;
– отказывать в прохождении сертификации пользователям профессиональных психодиагностических методик, работающих с методиками, опубликованными с нарушением правил, описанных в настоящем Постановлении. После 2009 года в органах сертификации для подтверждения Сертификата будут приниматься лишь заявления от психологов, способных предъявить персональное лицензионное соглашение – либо собственное, либо супервизора – на право пользования определенной методикой от разработчика и (или) распространителя (издателя) методики. Комиссии по Психодиагностике Экспертного совета РПО разработать и предложить на утверждение Президиума Профессионально-этический стандарт психодиагноста», а также «Меморандум фирм-изготовителей психодиагностических методик».

Культура тендера

Отрывок новой статьи написанной для журнала Обучение персонала.

В полном объеме можно прочесть в самом журнале

http://hrmagazine.com.ua/journal/2008-07/338

Если нужно выбрать среди экспертов одного настоящего, выбирай того, кто обещает наибольший срок завершения проекта и его наибольшую стоимость.

«Принцип Уоррена»

Тендер, как конкурентная форма размещения заказов на услуги, уже и на рынке HR-консалтинга перестает быть просто модным словом и становится полноценным элементом деловых отношений между заказчиками и провайдерами HR-услуг. Однако нельзя сказать, что единые правила проведения тендеров в данном сегменте бизнеса четко определены и соблюдаются. Так, например, я замечаю, что все большее число моих коллег, консультантов и бизнес-тренеров, испытывают негодование и даже разочарование от того, как именно протекают тендеры. Некоторые из нас занимают радикальную позицию и принципиально отказываются от участия в тендерах. Рассмотрим только три основные причины такого отношения.

Во-первых, это частый отказ со стороны организатора тендера назвать всех его участников, имена конкурентов, которые участвуют в конкурсе. Действительно, понять чистую откровенную логику этого отказа сложно, поэтому чаще всего у провайдеров возникают негативные мысли на этот счет о вероятной неэтичности и непрозрачности тендера, который может базироваться на откатах или служить защитной ширмой для достижения других целей компании-заказчика. Я бы выделил еще одну возможную причину – боязнь заказчика проявить свою некомпетентность при формировании первичного списка провайдеров. Ведь позиционирование провайдеров HR-услуг пока еще зачастую размыто, многие смело заявляют «мы беремся за всё!». И здесь я скорее пойму и поддержу заказчика, которому трудно понять на чем действительно специализируется та или иная консалтинговая/тренинговая компания. В результате, иногда оказываешься сильно удивлен, когда узнаешь, какой специализации консультанты конкурируют с тобой в конкретном тендере. Поэтому, если заказчик заинтересован в открытом, честном и эффективном тендере, то настоятельно рекомендую навсегда отказаться от практики умалчивания сведений о других участниках конкурса. Заказчик в таком случае получает как минимум три очевидных положительных фактора: мотивированность и положительное отношение провайдера уже на старте проекта, более качественную проработку предложения, и предельно честную или даже слегка заниженную стоимость.

Во-вторых, отсутствие четко определенных задач тендера и критериев оценки, по которым будет отобран провайдер. Пожалуй, это самое проблемное место любого тендера. Заказчик HR-услуг крайне редко готовит соответствующий документ, бриф, в котором описаны цели, задачи, требования, организационные условия проекта, и критерии оценки предложения, которое подготовит провайдер. И даже когда провайдер предлагает заказчику заполнить бриф, то последний часто делает это без особого желания или не делает совсем, ограничиваясь устными комментариями. На мой взгляд, причина этого кроется в относительно слабом понимании компании-заказчика того, что же ей на самом деле необходимо. В таком случае процесс тендерных коммуникаций превращается в прояснение и конкретизацию задачи для клиента, что в свою очередь в сущности уже является консультированием, но только бесплатным...

***

Продолжение в журнале.

Что такое компетенции. Часть 2.

Продолжаю публиковать отрывки обзорной и очень полезной статьи посвященной компетентностному подходу.

Начало статьи здесь http://hrpuzzle.blogspot.com/2008/07/1.html

***

Компетенция как «нечеткое понятие»
Существует некая неопределенность и споры относительно понятия «компетенция», считается, что невозможно разработать какой-либо последовательной теории или выработать некое общее определение способное объединить различные подходы, в которых этот термин используется. Как утверждает Norris: «поскольку по общему молчаливому соглашению возникла необходимость точного определения и операционализации понятия [компетенция], возникло множество противоречивых теоретических определений, и очевидно простое стало крайне усложненным». Описывая компетенции как «нечеткое понятие», Boon и van der Klink тем не менее признают «необходимость подобного определения, соединяющего требования работы и образование».

Snyder и Ebeling (1992) вкладывают в понятие «компетенции» функциональное значение (competence), но используют поведенческое значение (competencies). Некоторые авторы последовательно используют термин ‘competency’ когда обращаются к профессиональным компетенциям (Boam и Sparrow, 1992; Mitrani с со авт., 1992; Smith, 1993) или рассматривают второй термин как синоним (Brown, 1993, 1994). Hartle утверждает, что компетенции (competency) это «характеристики индивидуальности который показывают путь к отличному выполнению работы» включающие в видимой части такие компетенции (competencies) как «знания и навыки» и в скрытой части «черты характера и мотивы». Elkin (1990) связывает компетентность (competences) с минимально допустимым уровнем выполнения работ, а компетенции (competencies) с более высокими управленческими особенностями; в определении «организаторских компетенций будущего», Cockerill (1989) объединяет компетентность «выхода», например навыки презентации, с компетенциями «входа», например самоуверенность. Трудность использования определения компетентности как связующего понятия можно продемонстрировать на примере тавтологического определения данного Dooley с со авт.: «Поведенческие якоря на основе компетенций, определенные как «возможности», нуждаются в демонстрации знаний, навыков и способности (компетенции) их приобретения». В соответствии с этим конструктом, компетенции (competency) являются подмножеством самого себя.

Ряд попыток выработать общую терминологию (Boak, 1991; Tate, 1995; Winterton и Winterton, 1999; Woodruffe, 1991) не имели большого успеха до настоящего времени. Boak (1991) доказывает, что понятие ‘competency’ используемое в Америке дополняет понятие ‘competence’ используемое в профессиональных стандартах Соединенного королевства. Burgoyne (1988) подобным образом различает «быть компетентным» (соответствовать требованиям работы) от «наличие компетенций» (обладать определенными признаками для того, чтобы выполнять работу со знанием дела). Woodruffe (1991) предлагает самое ясное определение, разделяя компетентность, определив ее как аспекты работы, которую человек может выполнить, и компетентнцию (competency) – поведенческая характеристика способствующая компетентному выполнению. Определение Вудраффа подтверждает Tate, выступающего против запутывающих «компетенций на входе и компетентности на выходе».

Mangham (1986) отмечает, что компетентность может быть связана с моделями личности, моделями результата или моделями образования и обучения также как и со стандартным подходом в котором используются критерии определяющие эффективность. Mansfield описывает три различных способа использования компетентности: результаты (профессионально-технические стандарты, описывающие, что люди должны быть способны сделать, чтобы занять должность); задачи которые люди решают (описывают, что происходит в настоящее время); и личностные черты и характеристики (описывающие для какой работы подходят люди). Weinert (2001) предложил список из 9 кластеров для определения и интерпретации компетентности: общие когнитивные способности; специализированные когнитивные навыки; модель рабочих компетенций; модифицируемая модель рабочих компетенций; объективная и субъективная я-концепция; мотивация; компетенции действия; ключевые компетенции; мета-компетенции.

Культурный контекст также влияет на понимание компетентности, и это особенно важно относительно того, на сколько компетенции определяются через отличительные национальные черты, такие как раса, пол, возраст и класс (социальное происхождение). Как отмечают Jeris и Johnson, различия в социальном происхождении ограничивают доступ к образованию и возможностям карьеры, которые делают возможным успех: «Тогда как оценивание работы на основе демонстрируемого поведения и навыков является более «нейтральным и объективным», аскриптивные элементы существуют до сих пор и распространяются на все большее количество разнообразных рабочих мест». Было предпринято ряд попыток (в частности Boon и van der Klink, 2002 в США; Eraut, 1994 в соединенном королевстве) дать определение компетенции в терминах социокультурной практики, что как отметили Jeris и Johnson:

«является тревожащим, попытки понимания компетенций через призму устоявшихся стандартов. Эти стандарты, однажды созданные, нашли свой путь в практику через сертификацию, через аккредитацию агентств (общественных и частных) для всех видов образовательных программ, и через экспертизы и лицензирование…Преобразование компетенций в «сертифицированные» создаст преимущество для KSA (знания, навыки и отношения) мировоззрения, и данное Boon и van der Klink (2002) определение из гибкого превратится в ригидный механизм сортировки, который может иметь трагические последствия для еще большего расслоения. (Jeris и Johnson)»

Схожая аргументация может использоваться в отношении пренебрежения к организационной культуре и контексту рабочего места, так как «общие компетенции» возможно не идентичны для различных областей (Burgoyne, 1989; Canning, 1990; Kilcourse, 1994). В комплексном исследовании рабочих компетенций проведенном Dulewicz и Herbert (1992) показано, что навыки необходимые менеджерам являются в значительной степени общими для различных профессий. Несмотря на различия в функционале Dulewicz (1989) обнаружил, что только 30% компетенций являются специфическими для той или иной фирмы, в то время как остающиеся 70 процентов компетенций являются общими для широкого диапазона организаций. Однако, Antonacopoulou и Fitz Gerald предупреждают, что «тот факт, что много организаций используют схожую терминологию, чтобы описать ряд менеджерских характеристик, слабый аргумент для того, чтобы утверждать, что возможно идентифицировать ряд универсальных управленческих компетенций». Такие критики утверждают, что «рационалистические подходы» создают абстрактное, узкое и сверх-упрощенное описания компетенций, которое не в состоянии отразить всю сложность и многообразие проявления компетенций в работе (Attewell, 1990; Norris, 1991; Sandberg, 1994). Так как центральным звеном компетенций является человек, они рассматриваются как независимые от социального и ориентированного на выполнение конкретной задачи контекста, в котором происходит работа, но все же «уровень навыка – особенность не только человека, но также и контекста. У людей нет компетенций независимых от контекста» (Fischer с со авт., 1993).

Конструктивистский и объяснительный подходы произошли из представления феноменологии о компетенции как результате контекста, в котором она используется, где «рабочий и работа формируют общую сущность через переживаемый опыт работы» (Sandberg, 2000). Компетенция определяется через то значение, которое работа имеет для рабочего в их опыте (Stoof с со авт., 2002; Velde, 1999). Dreyfus и Dreyfus (1986), использующие объяснительный подход в исследовании компетенций летчиков и других, обнаружили, что атрибуты, используемые для выполнения работы, связаны с контекстом работы, независимо от уровня достигнутой компетентности и что в рабочих ситуациях люди приобретают ситуативные или контекстно-зависимые знания и навыки. В других «объяснительных» исследованиях, проведенных на нянях (Benner, 1984) и офицерах полиции (Fielding, 1988), объективно продемонстрировано, что свойства (атрибуты) становятся зависимыми от контекста в результате опыта. Одно из преимуществ объяснительного подхода – состоит в том, что он признает наличие «контекстных» знаний и навыков (Polanyi, 1967), которые можно «незаметить», если компетенции рассматриваются как свободные от контекста, так как способ, которым люди выполняют работу на практике, редко согласуется с формальным описанием работы. «Контекстные» компетенции не только профессионалов (Eraut, 2000) но также и «чернорабочих» (Kusterer, 1978), могут влиять на успешность предприятия (Flanagan et al., 1993).

Как видно существует определенная терминологическая и концептуальная неразбериха вокруг компетенций, мы намереваемся исследовать 3 доминирующих подхода, которые появились относительно независимо друг от друга, сначала в США, затем в Соединенном королевстве и в последнюю очередь во Франции и Германии.
***

Продолжение следует

Отчаявшиеся домохозяйки

Публикую полную версию моей старой статьи для журнала Обучение персонала.

Оригинал статьи вышел в журнале

http://hrmagazine.com.ua/journal/2008-06/322

***

Каждая приличная девушка обязана до 21-го года выйти замуж। По крайней мере, такие слова мне раньше часто приходилось слышать от уважаемых людей в старой Одессе. Однако сегодня существенно меняется тон и вектор суждений о том, как должна поступать современная женщина и с какой степенью самоопределения. На витрине актуальных ценностей появляются новые модели женской идентичности и социальных отношений, и одна из наиболее интенсивно развивающихся моделей – это Бизнес-леди. Модель женской идентичности Бизнес-леди явно является трендовой и модной, но при этом остается психологически противоречивой и конфликтной для полного принятия как самой женщиной выбирающей таковую модель феминности, так и для общества.

***
На сегодняшний день украинские социологи [О।Кись] отмечают две устойчиво закрепившиеся модели женской идентификации в украинской культуре, которые получили образные имена Берегиня и Барби. Образ Берегини является достаточно традиционным и архаичным для всей славянской культуры, символизирует собой женщину-хранительницу. Прежде всего, хранительницу детей, домашнего очага и семейных традиций. Приоритеты отдаются качественному исполнению материнско-опекунских функций. Безусловно, сюда же относятся и функции хозяйки дома. Вот собственно и вся социальная нагрузка, которая отводиться Берегине. При этой модели феминности, функция обеспечения, добытчика, понятным образом традиционно распределяется на мужчину. Хотя в советской культуре, при той же нагрузке семейно-домашними хлопотами, поощрялась модель трудящейся матери. Правда, надо отдать должное, государство при этом многие аспекты воспитания и образования детей брало на себя. В рамках статьи нам важно отметить то, что социальная ценность Берегини состоит в самореализации женщины сугубо в рамках частно-семейной сферы, и практически ничего не требует от женщины в сфере общественно-экономической активности. Запомним этот вывод и перейдем к модели Барби.

***
Модель Барби – очень похожа на свой кукольный персонаж с таким же именем, образ жизни которой заключается в нарциссическом существовании красивой и дорогой куклы। Однако такая кукольная модель феминности требует соответствующих дорогого ухода, социальной среды и атрибутов, и в итоге сводится к поиску своего хозяина-мужчины, способного всё это обеспечить. Модель Барби также не предполагает общественно-экономической активности, она озабочена эгоцентрическими интересами, удовлетворяет которые благодаря опекунству со стороны мужчины. В своей психологической сущности Берегиня и Барби не так далеко ушли друг от друга, обе модели не требуют от себя социальной и профессиональной активности, обе не ориентированы на самообеспечение, обе находятся в выражено зависимом положении от успешности мужчины. И в представлении среднестатистического мужчины каждая Барби должна со временем трансформироваться в Берегиню. Социокультурная трансформация не останавливается ни на день и требует от женщин вырабатывать и принимать новые модели социальных отношений. И вот здесь мы подробнее остановимся на неоднозначности и конфликтности модели Бизнес-леди, или проще выражаясь деловой женщины.

***
Сразу предложу не смешивать понятия деловой женщины и феминистки, это далеко не одно и то же। Смотря с позиции гендерных стереотипов, женщина-предприниматель, также как и женщина-воин, это скорее феномен, чем тенденция. Стереотипно рассуждая, это кажется таким же неестественным, как и стопроцентный мужчина-домохозяин. Если женщина берет в руки оружие и идет на войну, то, скорее всего что-то вынуждает её так поступать. Наши установки как будто не позволяют нам поверить в естественное и самостоятельное стремление женщины к завоевательной войне или социально-экономической деятельности. Влияние такого рода установок приводит нас к следующей причинно-следственной зависимости – женщина, стремящаяся к успеху в бизнесе, скорее всего не обладает успехом в личной, семейной жизни. И в качестве яркого примера демонстрации и использования этого стереотипа нам сразу вспоминается главная героиня кинофильма «Служебный роман». Однако я не считаю установление такой зависимости повсеместно справедливым, хотя она и имеет место в отдельных случаях.

***
Опыт психологических наблюдений и исследований выборки деловых женщин, дает нам интересные зависимости। У активных деловых женщин, стремление к социальной и профессиональной самореализации зачастую базируется на частично неосознаваемом протесте против необходимости играть ортодоксальную роль женщины-Берегини. А сам отказ реализовываться исключительно по модели Берегини базируется на бессознательном протесте против навязываемого семейного/родительского сценария жизни. Объясняясь иначе, это означает, что социальная самореализация таких женщин строится не на идентификации с аналогичным поведением своих родителей, а скорее на антиидентификации с ролью социально пассивной матери, руководствуясь принципом «не хочу жить согласно правилам и традициям моих родителей». В сущности, это показывает нам, что современное поколение деловых женщин является первопроходцами постсоветского периода, которые через ломку своего характера ломают и общественное стереотипное восприятие ролевого диапазона женщины в социально-экономических отношениях. В таком случае модель феминности Бизнес-леди перестанет восприниматься как ущербная в какой-либо сфере жизни, и будет считаться самостоятельной и полноценной только со следующим поколением женщин, которые смогут при формировании своей личности идентифицироваться с социально активными и при этом успешными матерями.

***
Но это уже будет социальный эксперимент следующего поколения украинцев, и у него однозначно будут свои побочные эффекты. Ведь некоторые деловые женщины столь ярко смещают приоритеты в сторону бизнеса, что не смогут в полной мере дать своим детям других важных воспитательных элементов. И у следующего поколения всегда найдется повод протестовать против полученного ими семейного сценария жизни.