26.07.2008

Итоги конференции "Оценка персонала"

10-11 июля сего года состоялась 2-я Международная практическая конференция "Оценка персонала".
На этой конференции я участвовал в двойственном формате, представлял доклад от имени "HRPuzzle" и, по приглашению организаторов, выступил модератором конференции. Однако свои впечатления от конференции я изложу несколько позднее. А сейчас рекомендую посмотреть репортаж о конференции, подготовленный организаторами




25.07.2008

Что такое компетенции. Часть 1

Рекомендую очень хорошее профессиональное чтиво.
Данная статья не совсем "народная", написана грамотными людьми для профессионалов и стремящимся к ним. Статья является обзорно-аналитической и преследует цель разобраться в понятии компетенций, их многообразных толкованиях и источниках происхождения. На мой взгляд, ведущее достоинство данной статьи - это всестороннее обозрение компетенций, попытка показать основы и различия компетентносных подходов США, Великобритании, Франции и Германии.
Статья достаточно большая, поэтому размещать ее буду частями, для удобства чтения.
***
Авторы: FRANCOISE DELAMARE LE DEIST & JONATHAN WINTERTON
Источник: Human Resource Development International, Vol. 8, No. 1, 27 – 46, March 2005
Перевод: Епутаев Ян Юрьевич
Toulouse Business School, France
***
Первоначальная версия этой статьи была представлена на Пятой Конференции по Исследованию HRD и Практики: Международный Сравнительные и кросс-культурные Измерения HRD, Лимерика, 27 – 8 мая 2004. Последующие версии были представлены European Commission Technical Working Group on the European Credit Transfer System (ECTS11) for VET в Брюсселе, 10 – 11 мая 2004, европейском симпозиуме La construction de qualifications europe´ennes, Европейский парламент, Страсбург, 30Сентябрь – 1 октября 2004 и на симпозиуме Workshop on European Credit Transfer System in Vocational Training, Wissenschaftszentrum, Бонн, 12 – 13 октября 2004. Статья была существенно исправлена в свете комментариев как от участников этих событий, так и от редактора и анонимных рецензентов HRDI.
***
Понятие competence или competency («компетентность» (competence) относится к функциональным областям и «компетенция» (competency) к поведенческим областям, но используется непоследовательно, как будет показано ниже) доминирует в литературе по стратегии управления с 90-ых годов и придает особое значение понятию «ядерная компетенция» как ключевому организационному ресурсу, который может использоваться для получения конкурентного преимущества. Hamel и Prahalad (1994) определяют «ядерные компетенции» как «коллективное знание организации, особенно то, как скоординировать различные производственные навыки, умения и разнообразные технологические потоки (Prahalad and Hamel, 1990: 82). С точки зрения ресурсной теории организации, длительные конкурентные преимущества происходят из внутренних ресурсов организации, в случае если эти ресурсы добавляют ценность, уникальность и редкость, отсутствуют у конкурентов и являются незаменимыми (Cappelli и Crocker-Hefter, 1996; Ellestrom, 1992; Foss и Knudsen, 1996). Парадоксально, в то время, как стратеги в области управления придают особое значение компетенциям как уникальному и специфичному инструменту той или иной организации, HRD4 литература в большей степени концентрируется на изучении общих компетенций, которые свойственны большинству профессий (Levy-Leboyer, 1996; Stasz, 1997). Существует некая «врожденная напряженность» между этими 2-мя подходами. Если концентрироваться на «ядерных компетенциях», которые «являются отличительными и специфичными для каждой организации», и создают конкурентное преимущество (Bergenhenegouwen с со авт., 1996), то область «общих компетенций» ограничена; как отмечают Thompson с со авт. (1996) твердая приверженность «общим компетенциям» менеджеров маленькой фирмы подрывает те основы, которые привели ее к текущему успеху.
Подход в HRD и профессионально-техническом образовании и обучении (VET) основан на ряде факторов. Во-первых, скорость технологических инноваций в продуктах и процессах наряду с демографическими изменениями, увеличивает важность адаптационного и производственного обучения. Эта потребность ведет ко второму глобальному фактору: обновление традиционной образовательной системы. В третьих, особенно в Европе, политика пожизненного образования, придающая особое значение неофициальному и неформальному обучению, привела к появлению таких инициатив как Карта личностных навыков (Personal Skills Card) и Европейская система аккредитации навыков (European Skills Accreditation System), с целью идентифицировать и проверить приобретенные компетенции. Во многих странах ЕС образовательные и обучающие системы стали проверять «неформальные» навыки (Bjornavold, 1999, 2000). Особенность такой политики связана с четвертым фактором, моделью «Social Europe»: начинать с изучения результатов, независимо от способа их приобретения, и в меньшей степени ориентироваться на время, проведенное в образовательных учреждениях. Это является ключевым для обеспечения широкого доступа к обучению и построению «карьерных лестниц» для тех, кто имел меньше возможностей для систематического образования и обучения, но, тем не менее, развил компетенции, на основе собственного опыта. Пятый фактор, также связан с целями европейской политики «обучения на основе жизненного опыта» и является ключевым компонентом подхода основанного на компетенциях для того, чтобы объединить традиционное образование, профессиональное обучение и обучение на основе личного опыта. Шестым фактором, детально разработанным в Европейской стратегии занятости (European Employment Strategy), является потребность в постоянном развитии навыков и квалификации рабочей силы и обеспечении мобильности трудовых ресурсов через формирование общих контрольных уровней профессиональной компетентности.
Относительно «общего компетентностного подхода», развитие соответствующей типологии компетенций важно для того, чтобы объединить образование и обучение, выровнять их с потребностями трудового рынка и обеспечить мобильность трудовых ресурсов (вертикальное – в развитии карьеры, горизонтальное – ротация между секторами и пространственное – территориально), особенно для рабочих, столкнувшихся с безработицей (van der Klink and Boon, 2002). Если компетенция важна, то и ее значение также важно, и без «общего» ее понимания невозможна ее интеграция с практикой. Однако, несмотря на центральную роль компетенций, существует большая неопределенность в определении понятия компетенция и его границ. Оно отражает сплав различных понятий, и непоследовательность использования в той степени, на сколько существуют различия в системах, структурах и культурах HRD и VET.
В статье сравниваются различные определения и подходы к использованию компетенций, в трех доминирующих моделях: в США, Великобритании, Франции, Германии и Австрии, которые развивались более или менее независимо. Сравнивая эти подходы, мы стремимся по средствам инкорпорации знаний, навыков, компетентности и компетенций в рамках системной типологии компетенций дать четкое определение понятия «компетенция».

*** продолжение следует

12.07.2008

Воспитание корпоративной культуры

Яркий ролик социальной рекламы, демонстрирующий как дети способны впитывать негативные взрослые модели поведения. Причем их не надо этому учить, они с легкостью интегрируют такие модели в себя, просто наблюдая за взрослыми.

А ведь этот пример можно спроецировать и на корпоративную культуру организации. Аналогичным образом нижние чины принимают в себя ценности и модели поведения, которые наблюдают в действиях руководства.

03.07.2008

Мотивация персонала:)

Так вот почему мероприятия, которые пытаются внедрить HR-ы, внедряются с таким трудом:)

Даешь увеличение мужчин в этой профессии!