22.12.2008

HR vs Психология vs Бизнес



Уважаемые друзья и коллеги, выкладываю отрывок своей статьи, которая традиционно написана в рамках рубрики "Блог" журнала Обучение персонала, который уже со следующего года трансформируется в прекрасный HRMagazine.
В статье размышляется о некоторых аспекатх совместной жизни Психологии, Бизнеса и HR-практики.
На практическом форуме, который состоялся 5-6 ноября в рамках 2-й международной выставки по кадровому менеджменту Персонал EXPO, было проведено ток-шоу по теме «HR vs Психология vs Бизнес». В формате свободной дискуссии данная тема была инициирована бизнес-тренером Алексеем Светличным, и реализована при моем скромном участии. Мне кажется важным поделиться с читателем теми выводами, к которым мы пришли совместно с аудиторией. Но сперва о причинах побудивших нас вынести эту тему на публичное обсуждение.
Интерес к психологии со стороны бизнеса всегда был и есть неоднозначен. Точнее к психологии как таковой интерес есть всегда, а вот к людям ее представляющим – психологам, отношение весьма противоречивое. Осуществляя консалтинговую деятельность, при знакомстве с новым клиентом, мне часто приходится прорабатывать его негативное отношение к психологии, хотя, по сути, этот негатив всегда основывался на опыте столкновения с конкретными специалистами, с персоналиями.
***
В итоге дискуссии рекомендации психологам свелись к следующему. Помнить, что психология очень даже прикладная наука, и существует не только ради себя самой любимой, а призвана решать определенные задачи общества в целом и бизнеса в частности. Поэтому, приняв решение работать в коммерческой организации, психолог обязан следовать интересам этой организации, заботиться о достижении ее цели. Бизнес-адаптация большого числа психологов проходит сложно, и далеко не всегда успешно. Многие так и не могут понять и принять то, что в бизнес можно интегрировать ровно столько психологических знаний, сколько необходимо для достижения результата. Эффективно организованный бизнес отвергнет все лишнее, наносное, притянутое за уши. А в реальности, конкретному психологу иногда сложно отказаться от мечты иметь свой личный уютный кабинет для частных консультаций, вот многие и пытаются выстроить его в отдельно взятой организации.
***
Большой бизнес и HR-менеджеров, которые пришли не от психологии, мы тоже не оставим без рекомендаций ... Бизнесу полезно иметь своего человека в компании, который в состоянии компетентно отличить полезные психологические продукты от бесполезных и даже вредных. Ведь очень многое из того, что закупают сегодня организации на рынке консалтинга и тренинга имеет в своей основе психологические наработки. И не углубляясь в природу конкретного продукта, будь то тренинг или система тестов, бизнес рискует приобрести неполезный, некорректно работающий и даже вредный продукт. Без профессиональной экспертизы продукта решение будет принято на иррациональной основе. В сущности, Вы покупаете маркетинг-обещания продукта, и Вам сильно повезет, если хотя бы со временем сможете оценить его полезность. Оценивая любой психологический продукт, проясняйте его методологию, уходите от маркетинговых лозунгов и идите в суть продукта. Постарайтесь привлечь мнение независимого эксперта, хотя я прекрасно понимаю, как сложно его найти.
***

26.11.2008

Вот это ассессмент-центр:)

Особенно шикарные ассессоры появляются ближе к финалу:)

13.11.2008

Кризис. Избавление от "Крыс" или воспитание "Капитанов"

Отрывок новой статьи, написанной теперь уже для журнала HRMagazine, в который и перерос журнал Обучение персонала.

Полный текст только на страницах журнала http://hrmagazine.com.ua/journal/2008-10/Izbavlenie_ot_krys_ili_vospitanie_kapitanov

«А крысы пусть уходят с корабля -
они мешают схватке бесшабашной…»
Владимир Высоцкий


Да, да уважаемые коллеги, и я тоже не смог пройти мимо темы финансового кризиса, который волной глобализации докатился и в Украину. Лучше сейчас поделиться своим мнением, чем через год «махать кулаками после драки». Надо отметить, что позиционные схватки специалистов по данной теме сейчас в самом разгаре. Ознакомившись с мнением десяти экономистов, я получил, по меньшей мере, двадцать прогнозов относительно дальнейшего развития ситуации. Высказанные суждения значимо различаются, как в причинах кризиса, так и тем более в сроках, последствиях и стратегиях его разрешения. Рассуждают об ошибках ипотечной политики, о контролируемом заговоре малой группы сильных мира сего, которые задумали перераспределить мировые активы. Предполагают покончить с кризисом до конца этого года, или через два-три года, или утверждают, что заново переродится экономическая система с новым ценностным фундаментом и даже новой денежной системой. Особо революционные умы продвигают идеи бездоходной экономики! Чем бы ни завершились глобальные экономические метаморфозы, в любом случае они коснуться каждого из нас, как и каждого сотрудника наших компаний. Вот о стратегиях отдельных личностей в обстоятельствах кризиса мне бы хотелось с Вами поговорить.

***

И если кризис одного роняет, значит другой на этом взлетает. Данное утверждение не отличается оригинальностью, и приведено мною лишь для того, чтобы спросить читателя – а лично Вы собираетесь вскочить на какую сторону качели кризиса?

***

Прямо сейчас, читая эти строки, решите для себя, Вы будете пытаться убежать от кризиса или использовать его для подъема? На Вас накатывается громадная океанская волна, Вы станете убегать от нее в надежде, что она не достанет Вас, или найдете доску для серфинга и попытаетесь оседлать гребень волны? Задайте эти вопросы всем, кто с Вами рядом, убедитесь, что вокруг команда с единым вектором движения. Позволю себе перефразировать героя кинокартины и скажу так – «Кризис – дело фартовое, он кислых не любит. В кризис надо на кураже идти».

***

полный текст статьи и её оконочание в журнале HRMagazine http://hrmagazine.com.ua/

26.10.2008

Резюме соискателя:)

Нашел. Прочел. Понравилось. Решил разместить.
Юмореска Александра Крымова (КПН, Директор по развитию НОУ «Академия практической психологии»)
Что написано в резюме… и что в действительности вы узнаёте на собеседовании

Образование: высшее. Окончил факультет менеджмента Российско-американского университета Лукерьи Первердищевой.

Это единственное место, где не надо сдавать экзаменов, а диплом оказался мне по карману.

Цель: поиск места работы, адекватного профессиональному потенциалу.

Потому что кроме потенциала ничем особым не располагаю.

Опыт работы: ООО «Шпингалет - Трейд», зам. Генерального директора, член совета директоров.

Состав совета директоров: Серега и я. Неоднократно замещал Генерального директора. Два раза, пока Серега выходил из запоев.
Профессиональные достижения: за год увеличил объем продаж шпингалетов в 10 раз.

Я мог бы написать и в 100 раз, потому что до меня продаж не было вообще, а нуль, умноженный на что угодно – все равно нуль.

Навыки: анализ рынка, позиционирование товара, создание и поддержание бренда, разработка рекламной стратегии, определение целевой аудитории, выбор СМИ, планирование рекламных кампаний, расчет эффективности.Получение выгодных условий, резервирование рекламных площадей, закупка СМИ.

Размещал бесплатные объявления о продаже шпингалетов в «Из рук в руки». Подбор и расстановка кадров. Нанимал и увольнял всех продавцов, где-то по пять штук в месяц. Оптимизация расходов на оплату труда. Часть зарплаты мы выдавали пустыми бутылками.
Большой опыт личных продаж.

Самому пришлось стоять на рынке, потому что не мог найти продавцов на такую зарплату.

Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия.

До сих пор не можем выяснить, кто забрал из сейфа последние 50 баксов.

Поиск поставщиков, заключение договоров на поставку продукции.

На фабрике в Усть-Перепендюйске, где мы покупаем шпингалеты.

Опыт внешнеэкономической деятельности.

Пару раз брали шпингалеты у каких-то молдаван.

Логистика складского запаса и товародвижения.

Уж натаскался я этих шпингалетов– мало не покажется.

Работа с государственными контролирующими органами.

Платил «откаты» ментам на рынке.

Отслеживание сроков оплат, работа с просроченной задолженностью (подача исков, исполнительное производство).

На пару с Серегой набили морду одному «прянику», который задолжал 200 рублей за шпингалеты.

Разработка схем по минимизации налоговой нагрузки.

Просто не показывали прибыль – и все…

Комплексная автоматизация предприятия.

Купил для фирмы на «Горбушке» единственный компьютер.

Работа с VIP-клиентами.

Впарил ящик шпингалетов богатому соседу по даче.

Компьютер: Windows, MSOffice, Internet – грамотный пользователь.

Умею раскладывать пасьянс, тюкать двумя пальцами в «Ворде» и давать объявления о поиске работы на Job.ru.

Рекомендации: Генеральный директор ООО «Шпингалет-Трейд».

Что, мне Серега в рекомендации откажет? Тем более что не знает, как от меня избавиться.

Причина смены места работы: неоднократные задержки зарплаты.

Фирма третий месяц получает зарплату шпингалетами, потому что все бабки уходят на ремонт разбитого по пьяни Серегиного «джипа».

Без вредных привычек.

Пью, как все, но в вытрезвитель пока не попадал.

Хобби: восточные единоборства, водный туризм, акваланг, парашют, стихосложение…

Из которых приходится хочешь – не хочешь выкраивать время для работы.

… йога, здоровый образ жизни, эзотерика, психология, нетрадиционная медицина.

О чем готов болтать день и ночь напролет.

Черты характера:
– стремление к профессиональному и личностному совершенствованию;
– коммуникабельность;
– ответственность;
– инициативность;
– умение принятия решений в сложных ситуациях;
– развитое творческое мышление.

Это я списал из одного резюме: уж больно понравилось, – прямо про меня…
Источник http://www.megarost.ru/

22.10.2008

Выбираем мастер-класс Михаила Вигдорчика

Уважаемые друзья, коллеги, клиенты, и все те, кто хочет ими стать.
В конце ноября или начале декабря мы планируем провести мастер-класс Михаила Вигдорчика. Вот только с темой мастер-класса мы не можем определиться, т.к. запросы поступают самые различные. Поэтому решили спросить Вас.
В любом случае двухдневный семинар будет посвящен изучению одной, максимум двух психодиагностических методик (в зависимости от сложности методик). Будучи знакомыми с профессионализмом Михаила Ильича, какую методику Вы бы хотели изучить в ходе его мастер-класса? На выбор есть следующие варианты:
  • опросник ММИЛ/СМИЛ (MMPI)
  • опросник Кеттелла 16PF
  • опросник FIRO (диагностика коммуникационной сферы и совместимости)
  • опросник "Акцент 2-90"
  • проективный метод портретных выборов Сонди
  • проективный метод цветовых выборов Люшера
  • проективный метод "Hand-test"
  • проективный метод чернильных пятен Роршаха
  • проективный метод "Неоконченные предложения"
Я прошу Вас оставлять свои пожелания здесь, в комментариях к данному посту. Исходя из предпочтений мы определим тему семинара.
Очень ждем Ваших мнений и пожеланий!

Что такое компетенции. Часть 4. Функциональный подход: Британская традиция

Продолжаем публиковать орывки статьи посвященной обзорному анализу компетентностного подхода.
Часть 1 статьи тут http://hrpuzzle.blogspot.com/2008/07/1.html
Часть 2 статьи тут http://hrpuzzle.blogspot.com/2008/08/2.html
Часть 3 статьи тут http://hrpuzzle.blogspot.com/2008/09/3.html
В связи с нехваткой квалифицированной рабочей силы в Великобритании, правительство в 80-ых годах сформировало новый подход к VET на основе компетентности, чтобы создать общенациональную единую систему производственных квалификаций. Эта реформа VET задумывалась с целью создания модели квалификаций на основе компетентности, которая впоследствии оказала большое влияние на разработку подобных моделей в других странах Содружества наций и Европейском союзе. Новые профессионально-технические квалификации (Национальное свидетельство о профессиональной квалификации, NVQ, в Англии и Уэльсе, Шотландское свидетельство о профессиональной квалификации, SVQs, в Шотландии) разрабатываемые в рамках этого подхода основывались на профессиональных стандартах компетентности, в основе которых лежал функциональный анализ работ в различных контекстах (Mansfield and Mitchell, 1996). Другие (не – NVQ/SVQ) профессионально-технические квалификации развиваются параллельно. Например, стандарты менеджмента, которые создавались и апробировались, на выборке из более чем 3000 менеджеров, из различных секторов экономики (Frank, 1991). Профессиональные стандарты определяют ключевые роли, которые декомпозируются вниз в виде множества компетентностей. Далее они делятся на суб-уровни, для каждого суб-уровня, определены конкретные критерии работы, которые формируют базу оценивания, с диапазоном индикаторов для оценивающих. Профессиональные стандарты широко используются в реальной работе (Mansfield, 1993); работодатели играют ведущую роль в их валидизации, наряду с отраслевыми профсоюзами. Однако, участие работодателей в системе профессиональной квалификации не является системным, частично из-за восприятия недостаточной их ориентации на потребности работодателей и частично из-за бюрократии, связанной с процедурами оценки. Оценка на VQs включает сертификацию компетентности работников, и создавалась для того, чтобы обеспечивать прогностическую ценность в производственных условиях (Miller, 1991), хотя есть данные свидетельствующие, что оценка не в состоянии охватить многие из результатов «неформального» обучения. Другая критика VQs, связана с очевидной нехваткой теоретической базы. Являясь подходом на основе компетентности, VQs главным образом концентрировалась на «явных» компетентностях, проявляемых на рабочем месте, а не на систематически приобретаемых знаниях. Однако, «явные» знания всегда играли ведущую роль в разработке квалификаций City and Guilds of London Institute (CGLI), и в рамках нового VQs эта тенденция продолжается, поскольку City and Guilds стали одним из институтов заказчиков.
Критика, вероятно, также отражает и некое сопротивление образовательных учреждений к компетентностому подходу. Большинство из ранних источников британской литературы по NVQs находились под влиянием популярной тогда академической критики компетентностного подхода (Bates, 1995; Jones и Moore, 1995). Hyland (1994) охарактеризовал NVQs как не пригодный и несоответствующий текущим и будущим потребностями образования и обучения. Smithers (1993) подверг критике ключевые аспекты NVQs в сравнении с VQs используемым в Германии. В значительной степени, Стандарты Менеджмента, разработанные в рамках Management Charter Initiative (MCI) имели незначительное влияние на Британские Бизнес школы (Io M, 1994) особенно в сравнении с принятием компетенций AACSB в США.
С момента начала применения компетентностного подхода к VET, основной акцент делается на функциональные компетенции и на способность демонстрировать работу, соответствующую стандартам, необходимым для эффективного выполнения работы (Knasel и Meed, 1994). Определение профессиональной компетентности, данное Комиссией по Трудоустройству (MSC, 1986) и заимствованное программой «Инвесторы в Людей» (1995: 41): “способность выполнять действия на рабочих местах в рамках используемых стандартов для профессии”. Определение также включало “мастерство и понимания» и “аспекты личной эффективности”. Как отмечают Mansfield и Mitchell, это определение, “кажется, основано на смешении моделей: ожидания от работы, измерения на входе (знания и навыки) и психологические признаки” (1996: 46). Действительно, первоначальные Стандарты Менеджмента были дополнены моделью компетенций MCI, с целью определения поведенческих индикаторов. Определение компетенций MSC было впоследствии принято в качестве официального в работе Департамента Занятости при разработки профессиональных стандартов («описание чего-то, что человек, который работает в данной профессиональной области, должен быть в состоянии сделать... [и] способен продемонстрировать (Департамент занятости и NCVQ, 1991). Правительственный обзор профессионально-технических квалификаций в 1996 (Бомонт, 1996) расширил определение компетентности:«Способность применять знания, понимание и навыки в соответствии с требуемыми стандартами. Это включает: решение проблем и соответствие изменяющимся требованиям».
В то время как главный подход в Великобритании основывается на функциональной компетентности, некоторые работодатели стали развивать собственные модели компетенций для менеджеров или приняли другие модели вместо того, чтобы использовать стандарты MCI (Carrington, 1994; Hirsh и Strebler, 1994). Некоторые организации адаптировали модель компенетций Hay McBer (Mathewman, 1995; Cockerill, 1989). Разнообразные модели компетенций использовались для формирования систем оплаты (Reilly, 2003) и особенно управления на основе компетенций (Strebler и Bevan, 1996). Hodkinson и Issitt (1995: 149) призывали к более целостному подход к компетентности, объединяющему знания, понимание, ценности и навыки, которые «присущи людям, который является профессионалами». Схожим образом, Cheetham and Chivers (1996, 1998) развивают целостную модель профессиональной компетентности, включающую пять наборов связанных компетенций и компетентностей. Их модель компетенций включает пять измерений:
  • Когнитивные компетенции, включающие не только официальные знания, но так же и неофициальные – основанные на опыте. Знания (знают – что), подкрепленные пониманием (знают – почему), отличаются от компетенций.
  • Функциональная компетентность (навыки или ноу-хау), включает, что «человек, который работает в данной профессиональной области, должен быть в состоянии сделать... [и] способен продемонстрировать».
  • Личностные компетенции (поведенческие компетенции, «знают, как вести себя»), определяются как «относительно устойчивые характеристики личности причинно связанные с эффективным или превосходным выполнением работы».
  • Этическая компетентность, «личное мнение и профессиональные ценности, способность принимать основанные на них решения в рабочих ситуациях».
  • Мета-компетенции, относятся к способности справляться с неуверенностью, также как и с поучениями и критикой.

Эта модель была применена для анализа будущих потребностей в навыках менеджеров в Великобритании, по заказу Министерства образования (Winterton с со авт.,2000), и в модифицированной версии (где этическая компетентность была включены в категорию личностных компетенций, как в Модели личностных компетенций MCI) исследования, выполненного по заказу британского агентства налогообложения, Управления налоговых сборов (Winterton и Winterton, 2002). Это более позднее исследование реализации Стандартов Менеджмента в шестнадцати организациях обнаружило, что девять организаций использовали функциональные компетенции, в строгом соответствии со Стандартом Менеджмента, две использовали поведенческие модели компетенций, и пять организаций объединили функциональные и поведенческие компетенции в некую гибридную модели компетенций. Из данных этого исследования следует, что в Великобритании, понятие компетенции расширяется, чтобы охватить базисные знания и характеристики, а не просто функциональные компетенции, связанные со спецификой работы.

***
продолжение следует

09.10.2008

Креатив от Deloitte

Это рекламный ролик компании Deloitte, а точнее их специального рекрутингового веб-ресурса www.born2consult.com («Рожден, чтобы консультировать»).

Идея такова, якобы Deloitte решила провоцировать соискателей стремящихся занять вакансии аудиторов и консультантов в их компании, тем, что собеседование проводит 12-летний мальчик-вундеркинд.

Получилось симпатично.

03.10.2008

Живущие в сети


Статья для журнала Обучение персонала. Традиционно подается отрывком. Полная версия исключительно на страницах журнала http://hrmagazine.com.ua/journal/2008-09/367


«Если тебя нет в Интернете,
значит тебя не существует»
Билл Гейтс


Волна популярности и интереса к социальным сетям сегодня столь высока, что мне эта тема казалась трижды обернувшаяся вокруг своей оси и прочно осевшая в сознании работодателей как крайне полезный дополнительный ресурс для поиска и анализа информации о соискателях или сотрудниках своих компаний. На всякий случай, если вдруг кто не знает, социальные сети это такие сайты в Интернете, на которых каждый желающий может разместить информацию о себе, обозначить круг своих друзей и интересов, вступать в различные группы и сообщества. Да-да, речь идет именно о таких веб-сайтах как «Одноклассники», «В контакте», «Мой круг» и им подобные. Откровенно говоря, я бы и не думал браться за такую избитую тему, если бы не наткнулся на удивительные для меня результаты исследования проведенного североамериканским интернет-сервисом CareerBuilder.com.
В исследовании приняли участие более 3000 HR-специалистов и почти 9000 менеджеров различных отраслей, а это весьма солидная выборка. Лично меня результаты слегка шокировали, всего 22 % HR-специалистов систематически используют социальные сети для поиска дополнительной информации о кандидатах на вакансии компании. А что же остальные 78 %, почему не используют возможности социальных сетей? Жаль в исследовании об этом ничего не спрашивалось. Стало уже привычным воспринимать американцев законодателями моды в HR-менеджменте, а значит, следует полагать, что у нас дело обстоит еще более запущено. Информацию о подобных исследованиях в Украине мне не удалось найти, поэтому предлагаю сначала ознакомиться с результатами наших заокеанских коллег.
В США из числа тех, кто использует социальные сети для изучения кандидата, 34 % сообщили, что они находили информацию, которая давала им основания отказать соискателю в трудоустройстве. Среди таких причин чаще всего указывали следующие (перечисляем в порядке частоты упоминания):
-кандидата уличали в употреблении наркотиков или злоупотреблении алкоголем;
- кандидат размещал провокационные или несоответствующие этическим требованиям работодателя фотографии и информацию;
- коммуникативные способности кандидата получали низкую оценку;
- кандидат «поливал грязью» предыдущего работодателя или коллег;
- кандидат лгал о своей квалификации или опыте;
- кандидат размещал дискриминационные высказывания, связанные с половой, расовой или религиозной нетерпимостью;
- кандидат был связан с преступной деятельностью или распространял конфиденциальную информацию предыдущих работодателей.
Однако социальные сети способны не только помогать разочаровываться в кандидатах, но способны и добавлять вес в их положительную репутацию. Так, 24 % активно исследовавших профили кандидатов в социальных сетях сообщили, что находили информацию, которая помогала утвердиться в решении о найме сотрудника.

***
окончание в журнале Обучение персонала

25.09.2008

HR-форум "9 студий"

Уважаемые друзья!

Обязательно необходимо всех предупредить, что совсем скоро, а точнее 11 и 12 октября сего года, в Киеве состоится тематическое мероприятие - практический форум "9 студий. Инструменты для работы с персоналом".
О концепции мероприятия детально говорить не буду, просто рекомендую зайти на сайт http://9.pstudio.com.ua/
В рамках форума я проведу два мастер-класса. В двух словах следует сказать о содержании, так как хочу, чтобы аудитория была морально подготовлена к происходящему.
В рамках Студии оценки персонала проведу мастер-класс "Техники интегральной интерпретации 16PF (тест Р.Кеттела) с проективными тестами". Так как время ограничено, то заниматься будем практическими вещами и сразу начнем с рассмотрения конкретных примеров из практики. Поэтому будет здорово если в аудитории моего мастер-класса соберутся те, кто на практике работает с опросником Кеттелла и при этом хоть что-то слышал о тесте Люшера. Ну а если еще и тест Сонди практикуете, то билет ко мне Вам забронирован. Цель занятия - показать техники совмещения результатов заполнения опросника и прохождения проективного теста, научиться осуществлять интегральные выводы по нескольким оценочным методикам.
В рамках Студии интервью проведу мастер-класс "Выявление ценностных убеждений кандидата в ходе собеседования". Ну здесь название говорит само за себя. Речь пойдет об инструментах определения системы ценностей кандидата в ходе очной беседы.
Буду рад видеть на своих программах как единомышленников, так и оппонентов.

08.09.2008

Что такое компетенции. Часть 3. Американский подход.

Продолжаем публиковать орывки статьи посвященной обзорному анализу компетентностного подхода.
Часть 1 статьи тут http://hrpuzzle.blogspot.com/2008/07/1.html
Часть 2 статьи тут http://hrpuzzle.blogspot.com/2008/08/2.html
***
Поведенческий подход. Американская традиция.
Считается, что White (1959) ввел в обращение термин «Компетенция» для того, чтобы описать те особенности индивидуальности, которые наиболее тесно связаны с «превосходным» выполнением работы и высокой мотивацией. Постулируя взаимосвязь между когнитивными компетенциями и мотивационными тенденциями, White определил компетентность как «эффективное взаимодействие (человека) с окружающей средой и утверждал, что существует «компетентностная мотивация» в дополнение к компетенции как к «достигнутой способности». Следуя этому подходу, McClelland разрабатывал тесты позволяющие предсказывать эффективность в работе в противоположность тестам интеллекта, впоследствии McClelland (1976) описал характеристики свойственные превосходному выполнению работы как «компетенции», и опробовал этот подход в консалтинговой фирме Hay McBer.
Измерение компетенций создавалось как альтернатива использованию традиционных тестов когнитивного интеллекта, так как они обладают слабыми возможностями для прогнозирования эффективности работы. Однако ряд авторов, например Barrett и Depinet (1991) защищают прогностическую способность тестов интеллекта. Компетентностный подход начинался с наблюдения за успешными и эффективными исполнителями, с целью определить чем, эти люди отличаются от менее успешных. Компетенция, таким образом, захватывает навыки и свойства расположенные вне когнитивных способностей, например самосознание, саморегуляция и социальные навыки; в то время как некоторые из них могут также быть включены в индивидуальную таксономию. Компетенции, в большей степени являясь поведенческими характеристиками, в отличие от индивидуальности и интеллекта, могут быть сформированы через обучение и развитие (Mc Clelland, 1998). Эта традиция особенно сильна в США, где компетенции, определяются в терминах «основных характеристик людей», которые «причинно связаны с эффективным или «превосходным выполнением работы», и «проявляются в различных ситуациях, в течение длительного периода времени» (Boyatzis, 1982; Spencer и Spencer, 1993). Hay Group (1996) продемонстрировала широту использования этого подхода в компаниях США. Существует традиция, следовать за Boyatzis (1982), который опытным путем, на основании исследования 2000 менеджеров занимающих 41 должность в 12 компаниях, определил особенности менеджеров, позволяющие им быть эффективными в различных менеджерских ситуациях. Boyatzis предложил интегрированную модель менеджерских компетенций, которая объясняет взаимосвязь этих особенностей и их отношений как с функциями управления так и с внутренней организационной средой. Точно так же Спенсер и Спенсер (1993) продемонстрировали возможности использование методологии оценки компетенций McClelland / McBer (JCA) на анализе 650 рабочих мест, с целью создания «общих» моделей работ. Для них компетенции включают:мотивы, черты, я-концепцию, отношения или ценности, содержание знаний, когнитивные и поведенческие навыки – любая индивидуальная особенность, которая может быть измерена или подсчитана, надежна и способна дифференцировать «превосходных» и «средних» исполнителей, или эффективных и неэффективных. (Spencer и Spencer, 1993).
Считается, что различные культуры обычно акцентируются на общих специфических признаках работы, Dooley с соавт. (2001) обнаружили, что мексиканские и американские тренеры перечисляли одни и те же лучшие десять компетенций из списка тридцать девять рассмотренных компетенций характерных для тренерской работы. Как не парадоксально, но в США использование «общих» компетенций развивалось параллельно со стратегическим подходом, ориентированным на «ядерные» компетенции. Двадцать пять лет назад, Американская Ассоциация Менеджмента (AMA) выделила пять кластеров компетенций, которые как полагали, были связаны с эффективным поведением менеджера (Hayes, 1979), эти результаты побудили Американскую Ассоциацию Колледжей и школ Бизнеса (AACSB) продвигать компетентностный подход в Американских Бизнес Школах (Albanese, 1989). Позже, Государственная Комиссия по Развитию Важнейших Навыков (SCANS), учрежденная Американским Министром труда, определила список «общих» компетенции (ресурсы, межличностные, информационные, системы и технология) (SCAN, 1992). Связь между «общими» компетенциями и «ядерными» осуществляется через моделирование и оценку компетенций. Моделирование компетенций ис пользуется, для того чтобы определить ключевые факторы успеха (Lucia и Lepsinger, 1999), тогда как оценка компетенций используется, чтобы определить степень выраженности ключевых компетенций (Spencer с со авт. 1997). С конца 90-ых, HR-менеджмент на основе компетенций стал широко распространенным явлением в США, не только по отношению к HRD, но особенно в отношении к лидерству, а так же в отборе, удержании и вознаграждении (Allbredge и Nilan, 2000; Athey и Orth, 1999; Dubois и Rothwell, 2004; Foxan, 1998; Naquin и Holton, 2002; Rodriguez с со авт., 2002). В этот период, концепция компетенций значительно расширилась за счет включения в неё знаний и навыков наряду с поведенческими или психо-социальными характеристиками в традиции McClellanda. Даже в рамках преобладающего поведенческого подхода, многие концепции компетенций теперь включают: знания и навыки наряду с отношениями, поведением, рабочими привычками, способностями и личностными особенностями (Gangani с со авт., 2004; Green,1999; Lucia и Lepsinger, 1999; Naquin и Wilson, 2002; Nitardy и Mc Lean, 2002; Russ-Eft, 1995). Более обширные модели компетенций, появляющиеся в США включают в себя стандарты работы и процессов наряду со знаниями (Cooper, 2000; Evers с со авт., 1998). Модели компетенций широко используются, для выравнивания индивидуальных способностей относительно «ядерных» компетенций организации (Rothwell и Lindholm, 1999). Модель компетенций обычно рассматривается в качестве механизма, связывающего HRD с организационной стратегией: «описательный инструмент, который идентифицирует навыки, знание, особенности личности и поведения, необходимые для эффективного выполнения работы в организации и помогает бизнесу достигать стратегических целей» (Lucia и Lepsinger, 1999). Gangani с со авт. (2004) утверждают, что «методы на основе компетенций используются, для того чтобы привести в соответствие ключевые HR бизнес-процессы со стратегические целями организации». Большая часть современной американской литературы главным образом сконцентрирована на связанных с работой (функциональных) компетенциях (Aragon и Johnson, 2002; Boon и van der Klink, 2002), в основе которых поведенческие компетенции. Например, в известной «модели компетенций лидерства», созданной Holton и Lynham (2000), шесть «областей компетенций» проявляются на 3 уровнях: (1) Общеорганизационном; (2) Процессы и (3) Индивидуальный уровень. Эти «области» декомпозируются вниз в «группы компетенций» и затем дробятся на «суб-компетенции». На уровне работы организации, идентифицированы две области компетенций – стратегическое мышление и стратегическое управление, которые декомпозированы вниз, четырью и пятью группами компетенций соответственно, с дальнейшими дроблением на суб-компетенции (Collins с со авт., 2000). Точно так же на уровне процесса, каждая из двух идентифицированных областей компетенций – управление процессами и планирование процессов, декомпозируется на три группы компетенции, с дальнейшими дроблением на суб-компетенции (Baker с со авт., 2000). На индивидуальном уровне, каждая из двух области компетенций, эффективность работников и оценка работников, делится на четыре группы компетенций, с дальнейшим дроблением на суб-компетенции (Wilson с со авт., 2000). Входящие в модель компетенции в основном являются функциональными (связанными с работой), а не поведенческими (хотя в основе некоторых лежат явно поведенческие компетенции).В то время как поведенческий подход к компетенциям, наиболее сильно развиваемый MCClallandom и Hay McBer все еще очень популярен США, более широкая концепция компетенций, которая подчеркивает важность связанных с работой функциональных навыков и знаний, делает значительные успехи.
***продолжение следует

05.09.2008

Демотивация собственными силами




Удалось запихнуть глубокую мысль в краткую форму:) Вот результат

Ничто не способно демотивировать нас так сильно, как полнейшее осознание нашей бессознательной мотивации.

03.09.2008

В поисках рецепта


Статья для журнала Обучение персонала.

«Единственный способ разбогатеть при помощи книги о том, как разбогатеть, это написать её самому…»

Кристофер Бакли, писатель-сатирик, редактор журнала «Forbes FYI Magazine»

Как много научной, псевдонаучной и откровенно популистской литературы мы ежегодно прочитываем в поисках рецептов повышения нашей личной успешности или эффективности своего отдела, компании. Что заставляет нас читать одного автора за другим, менять свои воззрения от книги к книге? Кови, Питерс, Киосаки, Друкер, кто из них нам ближе и полезнее? И да, кстати, в какие архивы слили старину Карнеги? Каждый из названных мною авторов входит в десятку самых популярных гуру менеджмента и духовно-личностного роста. Скорость написания и объемы продаж их книг уступают, пожалуй, только жизнеописаниям личностного роста героя романов Джоан РоулингГарри Поттера.

Популярность таких бизнес-иделологов достаточно объективна, она либо есть, либо её нет. Их книги либо покупают, либо нет; семинары посещают, либо нет. Упомянутых здесь авторов покупают, и еще как. Конечно Дейл Карнеги сейчас уже не в том фаворе, в каком прибывал в 90-е годы. В те времена книга Карнеги стала одними из первых западных откровений, о том, как надо умело строить коммуникацию с другими людьми и достигать успеха. Однако на нашей почве она не прижилась и достаточно быстро потеряла вес у продвинутых читателей. Приемы и техники, которыми делился Дейл, очень плохо работали с нашими людьми. На отечественных предприятиях проводился ряд экспериментов, повторяющих рекомендации Карнеги, и в результате, реакции персонала были иногда в точности противоположны тем, которые нам обещала книга. Все-таки культуру и ментальность нельзя сбрасывать со счетов. Да и название главной книги Карнеги нельзя назвать удачным, «Как завоевать друзей…». Сдается мне, что глагол «завоевать» негативно связывается в нашем восприятии с представлениями о дружбе. Возможно, американцам свойственно «завоевывать» своих друзей. Они вот успешно «завоевали» друзей в Ираке, и продолжают их «завоевывать» по всему среднему Востоку. Но наши люди видимо классифицировали подходы Карнеги как манипулятивные и даже лицемерные, не приняли мы такой честности и откровенности Дейла.

Следующие поколения западных бизнес-идеологов было уже предусмотрительнее, и писали свои книги более экологично и универсально. Однако, для того, чтобы написать революционную для бизнеса книгу, мало быть просто умным, надо быть и достаточно дерзким. Надо бросить вызов уже признанным гуру и их парадигмам. Объявить прежние концепции несостоятельными. Надо найти и обосновать что-нибудь отличное от существующих мнений, и умело показать, что за этим будущее. Наши следующие герои яркий тому пример.

Например, Р.Киосаки атаковал традиционную систему образования, введя постулат, утверждающий, что для того, чтобы быть богатым совсем не обязательно быть отличником в учебе. По его убеждению принципы традиционного образования не способствуют развитию предпринимательского и инвестиционного таланта, а наоборот притупляют его. И я даже склонен с ним согласиться, и у нас среди предпринимателей не так много академических отличников. Зато из отличников часто получаются хорошие наемные менеджеры со степенью MBA.

Т. Питерс своей первой книгой «В поисках совершенства», в полной мере сам того не осознавая, развернул широкомасштабную идеологическую войну против господствующей в то время индустриальной, тяжеловесной и бюрократической концепции менеджмента, признанным авторитетом которой считался П. Друкер. Тотальному контролю и бюрократии Питерс противопоставил клентоориентированность, гибкость решений, творческую свободу сотрудников и поощрение активности и инициатив. Трудно утверждать, что Питерс первым задал такой курс, но ясно то, что он стал одним из самых ярких его идеологов и популяризаторов. В сущности концепции ему не противоречат и другие популярные персоны, такие как Ричард Брэнсон со своей книгой «К черту все! Берись и делай!» и два молодых шведских профессора с трудно произносимыми фамилиями, которые добротно нашумели своей чудной во всех отношениях книгой «Бизнес в стиле фанк». Именно эту когорту вольнодумцев мы должны сегодня благодарить за появление таких понятий, как «Я-бренд» или «Бренд личности». Причем их книги способны побудить стремление к «Я-бренду» практически в каждом, кто рискнул их читать. В результате имеем яркую тенденцию среди молодого трудоспособного населения, которое стремится к творческой самореализации в бизнесе, требует к себе персонального внимания и ожидает систематического роста своих доходов. Вроде бы все хорошо, но вот я признаюсь, что не представляю себе, как Т. Питерс, осознавая контекст ситуации, будет читать свои лекции миллионам простых китайцев, которые от рассвета до заката обрабатывают чайные плантации. Или рассказывать о создании «Я-бренда» тысячам украинских шахтеров, ежедневно спускающимся в угольные шахты. С другой стороны, ему этот конфликт мировоззрений пока не грозит, он ведь не выступает бесплатно, а ребята с плантаций и шахт не смогут себе позволить оплатить участие в семинаре Т. Питерса.

Примерно в одно время с Т. Питерсом развивался еще один мудрец современности — Стивен Кови. Направленность работ С. Кови более личностно ориентирована, он прежде всего учит принципам повышения собственной эффективности. И мне очень близка ковианская концепция о взаимозависимости как о зрелой форме осознания субъектных отношений. На мой взгляд, Кови по своему стилю ближе к заботливому, последовательному наставнику. В то время как Питерс скорее бунтарь-провокатор. Хотя в сущности Кови и Питерс не противоречат друг другу, они, как это принято говорить, просто пишут о разном и по-разному. Кстати, занимательно, что в различных рейтингах популярности мне не удалось наблюдать Кови и Питерса в сравнении друг с другом, источник либо прославляет одного, либо исключительно другого. Интересно, а ведь, наверное, между маркетинговыми отделами Кови и Питерса идет неслабая войнушка за умы читателей.

Многие западные авторы «литературы богатства и успеха», на мой взгляд, излишне увлекаются фольклорностью повествования, книги наполнены массой примеров из жизни друзей, родственников, коллег, клиентов. Конечно, можно понять авторов, все эти рассказы наполняют страницы будущих книг и создают объем и вес произведения, а также добавляют эмоциональности и простоты в научные догматы. Да, американцы превосходно научились даже из сложных, почти научных книг делать комиксы, доступные пониманию каждого. Это «вдохновляющее чтиво» по всему миру находит своих читателей и почитателей. От себя хочется оставить следующие рекомендации. «Семь навыков…" С. Кови будет полезна тем, кто готов плотно заняться самоменеджментом. Руководителям и интересующимся проблемами организационного развития рекомендую все книги Ицхака Адизеса, а также известный бестселлер Джима Коллинза «От хорошего к великому». А вот Т. Питерс, Р. Брэнсон, К. Нордстрем — это отличная порция вдохновения в дополнение к утреннему кофе. Главное, постарайтесь не расплескать порцию вдохновения, пока будете добираться в офис.

17.08.2008

Ну вот и спохватились о правилах распространения психодиагностических методик

Российское психологическое общество выпустило постановление, которое, как я понимаю, носит рекомендательно-запугивающий характер и направлено на возврат единой системы распространения и использования профессионального психодиагностического инструментария. Также в их планах есть намерение ввести единую систему сертификации инструментария и его пользователей.

В сущности лично я согласен и с положениями данного постановления и с построением системы сертификации, но только при следующих условиях: а) регулирующий институт должен быть некоммерческой структурой; б) состоять из авторитетных независимых специалистов. И еще множество условий, при которых есть шанс, что такая структура будет объективной и независимой. Отчасти этой проблемы я уже касался в этом своем посте http://hrpuzzle.blogspot.com/2007/12/blog-post.html

Интересно, а что же и когда будет происходить в Украине по этому поводу.

Ну а вот и сам текст постановления.


ПОСТАНОВЛЕНИЕ
Президиума Российского психологического общества

На основании решений Международной комиссии по психологическим тестам и в соответствии с нормами Этических кодексов психологов большинства стран Президиум РПО принял решение, обратится с рекомендацией:
1. Всем авторам и издательствам, выпускающим профессиональную (научную и научно-методическую) литературу по психологии (журналы, книги, пособия, брошюры), воздержаться от опубликования в свободно-распространяемых изданиях полных текстов профессиональных психодиагностических методик (то есть, методик, предназначенных для оказания профессиональных психодиагностических услуг), ключей для обработки результатов и норм для их интерпретации, поскольку это ведет к несанкционированному и непрофессиональному использованию методик, приводит к неадекватным результатам (в связи с рассекречиванием методик для потенциальных испытуемых), нарушает права человека, может нанести вред здоровью и психическому благополучию обследуемых. Исключение составляют публикация открытых и развлекательных методик, авторы (или издатели) которых в примечании к самой публикации заявляют, что данные методики ориентированы исключительно на самопознание испытуемых и не могут использоваться в качестве инструментов оказания профессиональных психодиагностических услуг.
2. Всем фирмам и организациям, издающим психодиагностические методики (тесты), рекомендуется приступить к созданию системы персональной регистрации покупателей психодиагностических методик, которые в соответствии с международными нормами в ближайшем будущем должны распространяться в России только среди профессионально-подготовленных пользователей - по принципу «персональных продаж» (с ведением либо архива лицензионных соглашений, как это принято при распространении компьютерных программ, либо реестра заказчиков). В будущем – после создания, апробации и введения Системы сертификации в области психодиагностики - методики должны продаваться (или передаваться безвозмездно) только психологам, или уже сертифицированным соответствующими органами сертификации РПО, или работающим под руководством (в режиме научно-методической опеки – «супервизии») сертифицированных психологов. Временно (до конца 2009 года – до развертывания системы сертификации) методики рекомендуется продавать и несертифицированным пользователям, но имеющим психологическое образование. Каждый факт продажи крайне желательно фиксировать в специальном журнале с указанием Ф.И.О., номера диплома и названия ВУЗа или номером сертификата психодиагноста-пользователя. До выхода соответствующего дополнения в нормативно-правовой базе издательской деятельности в РФ, РПО обращается пока с этими рекомендациями лишь к организациям, которые возглавляют профессиональные психологи, члены РПО.
3. Всем членам РПО, являющимся разработчиками психодиагностических методик, рекомендуется не передавать для публикации в открытой, в том числе и в специализированных психологических изданиях, тестовые материалы, ключи для обработки результатов и нормы для их интерпретации. Допустимо публиковать лишь образцы тестовых заданий, а также образцы интерпретации результатов.
4. Всем издателям литературы и профессиональных психодиагностических методик в связи с вступлением в силу с 1 января 2008г. Закона об охране интеллектуальной собственности (Закон РФ о введение в действие IV части Гражданского кодекса РФ), рекомендуется запросить официальное разрешение (или заключить лицензионное соглашение) у зарубежных и отечественных правообладателей, их наследников или разрешения фирмы-издателя, обладающей соответствующими правами на выполнение работ по адаптации и стандартизации тестов и дальнейшее их распространение на территории России (Договор Всемирной организации интеллектуальной собственности (ВОИС) по авторскому праву и Соглашение ВТО о торговых аспектах права интеллектуальной собственности, вошедшие в 4-ю часть ГК РФ).


В будущем к нарушителям профессионально-этических норм Президиумом РПО планируется предпринимать санкции, лежащие в рамках полномочий РПО как профессионального союза психологов в Российской федерации и находящиеся в полном соответствии с международными нормами:
– публиковать списки нарушителей в издаваемых РПО журналах, на специальных разделах официального сайта РПО, на сайтах Экспертного совета РПО и Национального института сертификации психологов;
– прекращать рассматривать просьбы издательств-нарушителей о присвоении грифа УМО учебникам и учебным пособиям, планируемым или к изданию;
– отказывать авторам-разработчикам психодиагностических методик, нарушающих данное Постановление, в сертификации их методик в органах сертификации РПО;
– отказывать в прохождении сертификации пользователям профессиональных психодиагностических методик, работающих с методиками, опубликованными с нарушением правил, описанных в настоящем Постановлении. После 2009 года в органах сертификации для подтверждения Сертификата будут приниматься лишь заявления от психологов, способных предъявить персональное лицензионное соглашение – либо собственное, либо супервизора – на право пользования определенной методикой от разработчика и (или) распространителя (издателя) методики. Комиссии по Психодиагностике Экспертного совета РПО разработать и предложить на утверждение Президиума Профессионально-этический стандарт психодиагноста», а также «Меморандум фирм-изготовителей психодиагностических методик».

14.08.2008

Культура тендера



Отрывок новой статьи написанной для журнала Обучение персонала.

В полном объеме можно прочесть в самом журнале

http://hrmagazine.com.ua/journal/2008-07/338

Если нужно выбрать среди экспертов одного настоящего, выбирай того, кто обещает наибольший срок завершения проекта и его наибольшую стоимость.

«Принцип Уоррена»

Тендер, как конкурентная форма размещения заказов на услуги, уже и на рынке HR-консалтинга перестает быть просто модным словом и становится полноценным элементом деловых отношений между заказчиками и провайдерами HR-услуг. Однако нельзя сказать, что единые правила проведения тендеров в данном сегменте бизнеса четко определены и соблюдаются. Так, например, я замечаю, что все большее число моих коллег, консультантов и бизнес-тренеров, испытывают негодование и даже разочарование от того, как именно протекают тендеры. Некоторые из нас занимают радикальную позицию и принципиально отказываются от участия в тендерах. Рассмотрим только три основные причины такого отношения.

Во-первых, это частый отказ со стороны организатора тендера назвать всех его участников, имена конкурентов, которые участвуют в конкурсе. Действительно, понять чистую откровенную логику этого отказа сложно, поэтому чаще всего у провайдеров возникают негативные мысли на этот счет о вероятной неэтичности и непрозрачности тендера, который может базироваться на откатах или служить защитной ширмой для достижения других целей компании-заказчика. Я бы выделил еще одну возможную причину – боязнь заказчика проявить свою некомпетентность при формировании первичного списка провайдеров. Ведь позиционирование провайдеров HR-услуг пока еще зачастую размыто, многие смело заявляют «мы беремся за всё!». И здесь я скорее пойму и поддержу заказчика, которому трудно понять на чем действительно специализируется та или иная консалтинговая/тренинговая компания. В результате, иногда оказываешься сильно удивлен, когда узнаешь, какой специализации консультанты конкурируют с тобой в конкретном тендере. Поэтому, если заказчик заинтересован в открытом, честном и эффективном тендере, то настоятельно рекомендую навсегда отказаться от практики умалчивания сведений о других участниках конкурса. Заказчик в таком случае получает как минимум три очевидных положительных фактора: мотивированность и положительное отношение провайдера уже на старте проекта, более качественную проработку предложения, и предельно честную или даже слегка заниженную стоимость.

Во-вторых, отсутствие четко определенных задач тендера и критериев оценки, по которым будет отобран провайдер. Пожалуй, это самое проблемное место любого тендера. Заказчик HR-услуг крайне редко готовит соответствующий документ, бриф, в котором описаны цели, задачи, требования, организационные условия проекта, и критерии оценки предложения, которое подготовит провайдер. И даже когда провайдер предлагает заказчику заполнить бриф, то последний часто делает это без особого желания или не делает совсем, ограничиваясь устными комментариями. На мой взгляд, причина этого кроется в относительно слабом понимании компании-заказчика того, что же ей на самом деле необходимо. В таком случае процесс тендерных коммуникаций превращается в прояснение и конкретизацию задачи для клиента, что в свою очередь в сущности уже является консультированием, но только бесплатным...

***

Продолжение в журнале.

06.08.2008

Что такое компетенции. Часть 2.

Продолжаю публиковать отрывки обзорной и очень полезной статьи посвященной компетентностному подходу.
Начало статьи здесь http://hrpuzzle.blogspot.com/2008/07/1.html
***
Компетенция как «нечеткое понятие»
Существует некая неопределенность и споры относительно понятия «компетенция», считается, что невозможно разработать какой-либо последовательной теории или выработать некое общее определение способное объединить различные подходы, в которых этот термин используется. Как утверждает Norris: «поскольку по общему молчаливому соглашению возникла необходимость точного определения и операционализации понятия [компетенция], возникло множество противоречивых теоретических определений, и очевидно простое стало крайне усложненным». Описывая компетенции как «нечеткое понятие», Boon и van der Klink тем не менее признают «необходимость подобного определения, соединяющего требования работы и образование».
Snyder и Ebeling (1992) вкладывают в понятие «компетенции» функциональное значение (competence), но используют поведенческое значение (competencies). Некоторые авторы последовательно используют термин ‘competency’ когда обращаются к профессиональным компетенциям (Boam и Sparrow, 1992; Mitrani с со авт., 1992; Smith, 1993) или рассматривают второй термин как синоним (Brown, 1993, 1994). Hartle утверждает, что компетенции (competency) это «характеристики индивидуальности который показывают путь к отличному выполнению работы» включающие в видимой части такие компетенции (competencies) как «знания и навыки» и в скрытой части «черты характера и мотивы». Elkin (1990) связывает компетентность (competences) с минимально допустимым уровнем выполнения работ, а компетенции (competencies) с более высокими управленческими особенностями; в определении «организаторских компетенций будущего», Cockerill (1989) объединяет компетентность «выхода», например навыки презентации, с компетенциями «входа», например самоуверенность. Трудность использования определения компетентности как связующего понятия можно продемонстрировать на примере тавтологического определения данного Dooley с со авт.: «Поведенческие якоря на основе компетенций, определенные как «возможности», нуждаются в демонстрации знаний, навыков и способности (компетенции) их приобретения». В соответствии с этим конструктом, компетенции (competency) являются подмножеством самого себя.
Ряд попыток выработать общую терминологию (Boak, 1991; Tate, 1995; Winterton и Winterton, 1999; Woodruffe, 1991) не имели большого успеха до настоящего времени. Boak (1991) доказывает, что понятие ‘competency’ используемое в Америке дополняет понятие ‘competence’ используемое в профессиональных стандартах Соединенного королевства. Burgoyne (1988) подобным образом различает «быть компетентным» (соответствовать требованиям работы) от «наличие компетенций» (обладать определенными признаками для того, чтобы выполнять работу со знанием дела). Woodruffe (1991) предлагает самое ясное определение, разделяя компетентность, определив ее как аспекты работы, которую человек может выполнить, и компетентнцию (competency) – поведенческая характеристика способствующая компетентному выполнению. Определение Вудраффа подтверждает Tate, выступающего против запутывающих «компетенций на входе и компетентности на выходе».
Mangham (1986) отмечает, что компетентность может быть связана с моделями личности, моделями результата или моделями образования и обучения также как и со стандартным подходом в котором используются критерии определяющие эффективность. Mansfield описывает три различных способа использования компетентности: результаты (профессионально-технические стандарты, описывающие, что люди должны быть способны сделать, чтобы занять должность); задачи которые люди решают (описывают, что происходит в настоящее время); и личностные черты и характеристики (описывающие для какой работы подходят люди). Weinert (2001) предложил список из 9 кластеров для определения и интерпретации компетентности: общие когнитивные способности; специализированные когнитивные навыки; модель рабочих компетенций; модифицируемая модель рабочих компетенций; объективная и субъективная я-концепция; мотивация; компетенции действия; ключевые компетенции; мета-компетенции.
Культурный контекст также влияет на понимание компетентности, и это особенно важно относительно того, на сколько компетенции определяются через отличительные национальные черты, такие как раса, пол, возраст и класс (социальное происхождение). Как отмечают Jeris и Johnson, различия в социальном происхождении ограничивают доступ к образованию и возможностям карьеры, которые делают возможным успех: «Тогда как оценивание работы на основе демонстрируемого поведения и навыков является более «нейтральным и объективным», аскриптивные элементы существуют до сих пор и распространяются на все большее количество разнообразных рабочих мест». Было предпринято ряд попыток (в частности Boon и van der Klink, 2002 в США; Eraut, 1994 в соединенном королевстве) дать определение компетенции в терминах социокультурной практики, что как отметили Jeris и Johnson:
«является тревожащим, попытки понимания компетенций через призму устоявшихся стандартов. Эти стандарты, однажды созданные, нашли свой путь в практику через сертификацию, через аккредитацию агентств (общественных и частных) для всех видов образовательных программ, и через экспертизы и лицензирование…Преобразование компетенций в «сертифицированные» создаст преимущество для KSA (знания, навыки и отношения) мировоззрения, и данное Boon и van der Klink (2002) определение из гибкого превратится в ригидный механизм сортировки, который может иметь трагические последствия для еще большего расслоения. (Jeris и Johnson)»
Схожая аргументация может использоваться в отношении пренебрежения к организационной культуре и контексту рабочего места, так как «общие компетенции» возможно не идентичны для различных областей (Burgoyne, 1989; Canning, 1990; Kilcourse, 1994). В комплексном исследовании рабочих компетенций проведенном Dulewicz и Herbert (1992) показано, что навыки необходимые менеджерам являются в значительной степени общими для различных профессий. Несмотря на различия в функционале Dulewicz (1989) обнаружил, что только 30% компетенций являются специфическими для той или иной фирмы, в то время как остающиеся 70 процентов компетенций являются общими для широкого диапазона организаций. Однако, Antonacopoulou и Fitz Gerald предупреждают, что «тот факт, что много организаций используют схожую терминологию, чтобы описать ряд менеджерских характеристик, слабый аргумент для того, чтобы утверждать, что возможно идентифицировать ряд универсальных управленческих компетенций». Такие критики утверждают, что «рационалистические подходы» создают абстрактное, узкое и сверх-упрощенное описания компетенций, которое не в состоянии отразить всю сложность и многообразие проявления компетенций в работе (Attewell, 1990; Norris, 1991; Sandberg, 1994). Так как центральным звеном компетенций является человек, они рассматриваются как независимые от социального и ориентированного на выполнение конкретной задачи контекста, в котором происходит работа, но все же «уровень навыка – особенность не только человека, но также и контекста. У людей нет компетенций независимых от контекста» (Fischer с со авт., 1993).
Конструктивистский и объяснительный подходы произошли из представления феноменологии о компетенции как результате контекста, в котором она используется, где «рабочий и работа формируют общую сущность через переживаемый опыт работы» (Sandberg, 2000). Компетенция определяется через то значение, которое работа имеет для рабочего в их опыте (Stoof с со авт., 2002; Velde, 1999). Dreyfus и Dreyfus (1986), использующие объяснительный подход в исследовании компетенций летчиков и других, обнаружили, что атрибуты, используемые для выполнения работы, связаны с контекстом работы, независимо от уровня достигнутой компетентности и что в рабочих ситуациях люди приобретают ситуативные или контекстно-зависимые знания и навыки. В других «объяснительных» исследованиях, проведенных на нянях (Benner, 1984) и офицерах полиции (Fielding, 1988), объективно продемонстрировано, что свойства (атрибуты) становятся зависимыми от контекста в результате опыта. Одно из преимуществ объяснительного подхода – состоит в том, что он признает наличие «контекстных» знаний и навыков (Polanyi, 1967), которые можно «незаметить», если компетенции рассматриваются как свободные от контекста, так как способ, которым люди выполняют работу на практике, редко согласуется с формальным описанием работы. «Контекстные» компетенции не только профессионалов (Eraut, 2000) но также и «чернорабочих» (Kusterer, 1978), могут влиять на успешность предприятия (Flanagan et al., 1993).
Как видно существует определенная терминологическая и концептуальная неразбериха вокруг компетенций, мы намереваемся исследовать 3 доминирующих подхода, которые появились относительно независимо друг от друга, сначала в США, затем в Соединенном королевстве и в последнюю очередь во Франции и Германии.
***
Продолжение следует

02.08.2008

Отчаявшиеся домохозяйки



Публикую полную версию моей старой статьи для журнала Обучение персонала.
Оригинал статьи вышел в журнале
***
Каждая приличная девушка обязана до 21-го года выйти замуж। По крайней мере, такие слова мне раньше часто приходилось слышать от уважаемых людей в старой Одессе. Однако сегодня существенно меняется тон и вектор суждений о том, как должна поступать современная женщина и с какой степенью самоопределения. На витрине актуальных ценностей появляются новые модели женской идентичности и социальных отношений, и одна из наиболее интенсивно развивающихся моделей – это Бизнес-леди. Модель женской идентичности Бизнес-леди явно является трендовой и модной, но при этом остается психологически противоречивой и конфликтной для полного принятия как самой женщиной выбирающей таковую модель феминности, так и для общества.
***
На сегодняшний день украинские социологи [О।Кись] отмечают две устойчиво закрепившиеся модели женской идентификации в украинской культуре, которые получили образные имена Берегиня и Барби. Образ Берегини является достаточно традиционным и архаичным для всей славянской культуры, символизирует собой женщину-хранительницу. Прежде всего, хранительницу детей, домашнего очага и семейных традиций. Приоритеты отдаются качественному исполнению материнско-опекунских функций. Безусловно, сюда же относятся и функции хозяйки дома. Вот собственно и вся социальная нагрузка, которая отводиться Берегине. При этой модели феминности, функция обеспечения, добытчика, понятным образом традиционно распределяется на мужчину. Хотя в советской культуре, при той же нагрузке семейно-домашними хлопотами, поощрялась модель трудящейся матери. Правда, надо отдать должное, государство при этом многие аспекты воспитания и образования детей брало на себя. В рамках статьи нам важно отметить то, что социальная ценность Берегини состоит в самореализации женщины сугубо в рамках частно-семейной сферы, и практически ничего не требует от женщины в сфере общественно-экономической активности. Запомним этот вывод и перейдем к модели Барби.
***
Модель Барби – очень похожа на свой кукольный персонаж с таким же именем, образ жизни которой заключается в нарциссическом существовании красивой и дорогой куклы। Однако такая кукольная модель феминности требует соответствующих дорогого ухода, социальной среды и атрибутов, и в итоге сводится к поиску своего хозяина-мужчины, способного всё это обеспечить. Модель Барби также не предполагает общественно-экономической активности, она озабочена эгоцентрическими интересами, удовлетворяет которые благодаря опекунству со стороны мужчины. В своей психологической сущности Берегиня и Барби не так далеко ушли друг от друга, обе модели не требуют от себя социальной и профессиональной активности, обе не ориентированы на самообеспечение, обе находятся в выражено зависимом положении от успешности мужчины. И в представлении среднестатистического мужчины каждая Барби должна со временем трансформироваться в Берегиню. Социокультурная трансформация не останавливается ни на день и требует от женщин вырабатывать и принимать новые модели социальных отношений. И вот здесь мы подробнее остановимся на неоднозначности и конфликтности модели Бизнес-леди, или проще выражаясь деловой женщины.
***
Сразу предложу не смешивать понятия деловой женщины и феминистки, это далеко не одно и то же। Смотря с позиции гендерных стереотипов, женщина-предприниматель, также как и женщина-воин, это скорее феномен, чем тенденция. Стереотипно рассуждая, это кажется таким же неестественным, как и стопроцентный мужчина-домохозяин. Если женщина берет в руки оружие и идет на войну, то, скорее всего что-то вынуждает её так поступать. Наши установки как будто не позволяют нам поверить в естественное и самостоятельное стремление женщины к завоевательной войне или социально-экономической деятельности. Влияние такого рода установок приводит нас к следующей причинно-следственной зависимости – женщина, стремящаяся к успеху в бизнесе, скорее всего не обладает успехом в личной, семейной жизни. И в качестве яркого примера демонстрации и использования этого стереотипа нам сразу вспоминается главная героиня кинофильма «Служебный роман». Однако я не считаю установление такой зависимости повсеместно справедливым, хотя она и имеет место в отдельных случаях.
***
Опыт психологических наблюдений и исследований выборки деловых женщин, дает нам интересные зависимости। У активных деловых женщин, стремление к социальной и профессиональной самореализации зачастую базируется на частично неосознаваемом протесте против необходимости играть ортодоксальную роль женщины-Берегини. А сам отказ реализовываться исключительно по модели Берегини базируется на бессознательном протесте против навязываемого семейного/родительского сценария жизни. Объясняясь иначе, это означает, что социальная самореализация таких женщин строится не на идентификации с аналогичным поведением своих родителей, а скорее на антиидентификации с ролью социально пассивной матери, руководствуясь принципом «не хочу жить согласно правилам и традициям моих родителей». В сущности, это показывает нам, что современное поколение деловых женщин является первопроходцами постсоветского периода, которые через ломку своего характера ломают и общественное стереотипное восприятие ролевого диапазона женщины в социально-экономических отношениях. В таком случае модель феминности Бизнес-леди перестанет восприниматься как ущербная в какой-либо сфере жизни, и будет считаться самостоятельной и полноценной только со следующим поколением женщин, которые смогут при формировании своей личности идентифицироваться с социально активными и при этом успешными матерями.
***
Но это уже будет социальный эксперимент следующего поколения украинцев, и у него однозначно будут свои побочные эффекты. Ведь некоторые деловые женщины столь ярко смещают приоритеты в сторону бизнеса, что не смогут в полной мере дать своим детям других важных воспитательных элементов. И у следующего поколения всегда найдется повод протестовать против полученного ими семейного сценария жизни.

26.07.2008

Итоги конференции "Оценка персонала"

10-11 июля сего года состоялась 2-я Международная практическая конференция "Оценка персонала".
На этой конференции я участвовал в двойственном формате, представлял доклад от имени "HRPuzzle" и, по приглашению организаторов, выступил модератором конференции. Однако свои впечатления от конференции я изложу несколько позднее. А сейчас рекомендую посмотреть репортаж о конференции, подготовленный организаторами




25.07.2008

Что такое компетенции. Часть 1

Рекомендую очень хорошее профессиональное чтиво.
Данная статья не совсем "народная", написана грамотными людьми для профессионалов и стремящимся к ним. Статья является обзорно-аналитической и преследует цель разобраться в понятии компетенций, их многообразных толкованиях и источниках происхождения. На мой взгляд, ведущее достоинство данной статьи - это всестороннее обозрение компетенций, попытка показать основы и различия компетентносных подходов США, Великобритании, Франции и Германии.
Статья достаточно большая, поэтому размещать ее буду частями, для удобства чтения.
***
Авторы: FRANCOISE DELAMARE LE DEIST & JONATHAN WINTERTON
Источник: Human Resource Development International, Vol. 8, No. 1, 27 – 46, March 2005
Перевод: Епутаев Ян Юрьевич
Toulouse Business School, France
***
Первоначальная версия этой статьи была представлена на Пятой Конференции по Исследованию HRD и Практики: Международный Сравнительные и кросс-культурные Измерения HRD, Лимерика, 27 – 8 мая 2004. Последующие версии были представлены European Commission Technical Working Group on the European Credit Transfer System (ECTS11) for VET в Брюсселе, 10 – 11 мая 2004, европейском симпозиуме La construction de qualifications europe´ennes, Европейский парламент, Страсбург, 30Сентябрь – 1 октября 2004 и на симпозиуме Workshop on European Credit Transfer System in Vocational Training, Wissenschaftszentrum, Бонн, 12 – 13 октября 2004. Статья была существенно исправлена в свете комментариев как от участников этих событий, так и от редактора и анонимных рецензентов HRDI.
***
Понятие competence или competency («компетентность» (competence) относится к функциональным областям и «компетенция» (competency) к поведенческим областям, но используется непоследовательно, как будет показано ниже) доминирует в литературе по стратегии управления с 90-ых годов и придает особое значение понятию «ядерная компетенция» как ключевому организационному ресурсу, который может использоваться для получения конкурентного преимущества. Hamel и Prahalad (1994) определяют «ядерные компетенции» как «коллективное знание организации, особенно то, как скоординировать различные производственные навыки, умения и разнообразные технологические потоки (Prahalad and Hamel, 1990: 82). С точки зрения ресурсной теории организации, длительные конкурентные преимущества происходят из внутренних ресурсов организации, в случае если эти ресурсы добавляют ценность, уникальность и редкость, отсутствуют у конкурентов и являются незаменимыми (Cappelli и Crocker-Hefter, 1996; Ellestrom, 1992; Foss и Knudsen, 1996). Парадоксально, в то время, как стратеги в области управления придают особое значение компетенциям как уникальному и специфичному инструменту той или иной организации, HRD4 литература в большей степени концентрируется на изучении общих компетенций, которые свойственны большинству профессий (Levy-Leboyer, 1996; Stasz, 1997). Существует некая «врожденная напряженность» между этими 2-мя подходами. Если концентрироваться на «ядерных компетенциях», которые «являются отличительными и специфичными для каждой организации», и создают конкурентное преимущество (Bergenhenegouwen с со авт., 1996), то область «общих компетенций» ограничена; как отмечают Thompson с со авт. (1996) твердая приверженность «общим компетенциям» менеджеров маленькой фирмы подрывает те основы, которые привели ее к текущему успеху.
Подход в HRD и профессионально-техническом образовании и обучении (VET) основан на ряде факторов. Во-первых, скорость технологических инноваций в продуктах и процессах наряду с демографическими изменениями, увеличивает важность адаптационного и производственного обучения. Эта потребность ведет ко второму глобальному фактору: обновление традиционной образовательной системы. В третьих, особенно в Европе, политика пожизненного образования, придающая особое значение неофициальному и неформальному обучению, привела к появлению таких инициатив как Карта личностных навыков (Personal Skills Card) и Европейская система аккредитации навыков (European Skills Accreditation System), с целью идентифицировать и проверить приобретенные компетенции. Во многих странах ЕС образовательные и обучающие системы стали проверять «неформальные» навыки (Bjornavold, 1999, 2000). Особенность такой политики связана с четвертым фактором, моделью «Social Europe»: начинать с изучения результатов, независимо от способа их приобретения, и в меньшей степени ориентироваться на время, проведенное в образовательных учреждениях. Это является ключевым для обеспечения широкого доступа к обучению и построению «карьерных лестниц» для тех, кто имел меньше возможностей для систематического образования и обучения, но, тем не менее, развил компетенции, на основе собственного опыта. Пятый фактор, также связан с целями европейской политики «обучения на основе жизненного опыта» и является ключевым компонентом подхода основанного на компетенциях для того, чтобы объединить традиционное образование, профессиональное обучение и обучение на основе личного опыта. Шестым фактором, детально разработанным в Европейской стратегии занятости (European Employment Strategy), является потребность в постоянном развитии навыков и квалификации рабочей силы и обеспечении мобильности трудовых ресурсов через формирование общих контрольных уровней профессиональной компетентности.
Относительно «общего компетентностного подхода», развитие соответствующей типологии компетенций важно для того, чтобы объединить образование и обучение, выровнять их с потребностями трудового рынка и обеспечить мобильность трудовых ресурсов (вертикальное – в развитии карьеры, горизонтальное – ротация между секторами и пространственное – территориально), особенно для рабочих, столкнувшихся с безработицей (van der Klink and Boon, 2002). Если компетенция важна, то и ее значение также важно, и без «общего» ее понимания невозможна ее интеграция с практикой. Однако, несмотря на центральную роль компетенций, существует большая неопределенность в определении понятия компетенция и его границ. Оно отражает сплав различных понятий, и непоследовательность использования в той степени, на сколько существуют различия в системах, структурах и культурах HRD и VET.
В статье сравниваются различные определения и подходы к использованию компетенций, в трех доминирующих моделях: в США, Великобритании, Франции, Германии и Австрии, которые развивались более или менее независимо. Сравнивая эти подходы, мы стремимся по средствам инкорпорации знаний, навыков, компетентности и компетенций в рамках системной типологии компетенций дать четкое определение понятия «компетенция».

*** продолжение следует