25.09.2008

HR-форум "9 студий"

Уважаемые друзья!

Обязательно необходимо всех предупредить, что совсем скоро, а точнее 11 и 12 октября сего года, в Киеве состоится тематическое мероприятие - практический форум "9 студий. Инструменты для работы с персоналом".
О концепции мероприятия детально говорить не буду, просто рекомендую зайти на сайт http://9.pstudio.com.ua/
В рамках форума я проведу два мастер-класса. В двух словах следует сказать о содержании, так как хочу, чтобы аудитория была морально подготовлена к происходящему.
В рамках Студии оценки персонала проведу мастер-класс "Техники интегральной интерпретации 16PF (тест Р.Кеттела) с проективными тестами". Так как время ограничено, то заниматься будем практическими вещами и сразу начнем с рассмотрения конкретных примеров из практики. Поэтому будет здорово если в аудитории моего мастер-класса соберутся те, кто на практике работает с опросником Кеттелла и при этом хоть что-то слышал о тесте Люшера. Ну а если еще и тест Сонди практикуете, то билет ко мне Вам забронирован. Цель занятия - показать техники совмещения результатов заполнения опросника и прохождения проективного теста, научиться осуществлять интегральные выводы по нескольким оценочным методикам.
В рамках Студии интервью проведу мастер-класс "Выявление ценностных убеждений кандидата в ходе собеседования". Ну здесь название говорит само за себя. Речь пойдет об инструментах определения системы ценностей кандидата в ходе очной беседы.
Буду рад видеть на своих программах как единомышленников, так и оппонентов.

08.09.2008

Что такое компетенции. Часть 3. Американский подход.

Продолжаем публиковать орывки статьи посвященной обзорному анализу компетентностного подхода.
Часть 1 статьи тут http://hrpuzzle.blogspot.com/2008/07/1.html
Часть 2 статьи тут http://hrpuzzle.blogspot.com/2008/08/2.html
***
Поведенческий подход. Американская традиция.
Считается, что White (1959) ввел в обращение термин «Компетенция» для того, чтобы описать те особенности индивидуальности, которые наиболее тесно связаны с «превосходным» выполнением работы и высокой мотивацией. Постулируя взаимосвязь между когнитивными компетенциями и мотивационными тенденциями, White определил компетентность как «эффективное взаимодействие (человека) с окружающей средой и утверждал, что существует «компетентностная мотивация» в дополнение к компетенции как к «достигнутой способности». Следуя этому подходу, McClelland разрабатывал тесты позволяющие предсказывать эффективность в работе в противоположность тестам интеллекта, впоследствии McClelland (1976) описал характеристики свойственные превосходному выполнению работы как «компетенции», и опробовал этот подход в консалтинговой фирме Hay McBer.
Измерение компетенций создавалось как альтернатива использованию традиционных тестов когнитивного интеллекта, так как они обладают слабыми возможностями для прогнозирования эффективности работы. Однако ряд авторов, например Barrett и Depinet (1991) защищают прогностическую способность тестов интеллекта. Компетентностный подход начинался с наблюдения за успешными и эффективными исполнителями, с целью определить чем, эти люди отличаются от менее успешных. Компетенция, таким образом, захватывает навыки и свойства расположенные вне когнитивных способностей, например самосознание, саморегуляция и социальные навыки; в то время как некоторые из них могут также быть включены в индивидуальную таксономию. Компетенции, в большей степени являясь поведенческими характеристиками, в отличие от индивидуальности и интеллекта, могут быть сформированы через обучение и развитие (Mc Clelland, 1998). Эта традиция особенно сильна в США, где компетенции, определяются в терминах «основных характеристик людей», которые «причинно связаны с эффективным или «превосходным выполнением работы», и «проявляются в различных ситуациях, в течение длительного периода времени» (Boyatzis, 1982; Spencer и Spencer, 1993). Hay Group (1996) продемонстрировала широту использования этого подхода в компаниях США. Существует традиция, следовать за Boyatzis (1982), который опытным путем, на основании исследования 2000 менеджеров занимающих 41 должность в 12 компаниях, определил особенности менеджеров, позволяющие им быть эффективными в различных менеджерских ситуациях. Boyatzis предложил интегрированную модель менеджерских компетенций, которая объясняет взаимосвязь этих особенностей и их отношений как с функциями управления так и с внутренней организационной средой. Точно так же Спенсер и Спенсер (1993) продемонстрировали возможности использование методологии оценки компетенций McClelland / McBer (JCA) на анализе 650 рабочих мест, с целью создания «общих» моделей работ. Для них компетенции включают:мотивы, черты, я-концепцию, отношения или ценности, содержание знаний, когнитивные и поведенческие навыки – любая индивидуальная особенность, которая может быть измерена или подсчитана, надежна и способна дифференцировать «превосходных» и «средних» исполнителей, или эффективных и неэффективных. (Spencer и Spencer, 1993).
Считается, что различные культуры обычно акцентируются на общих специфических признаках работы, Dooley с соавт. (2001) обнаружили, что мексиканские и американские тренеры перечисляли одни и те же лучшие десять компетенций из списка тридцать девять рассмотренных компетенций характерных для тренерской работы. Как не парадоксально, но в США использование «общих» компетенций развивалось параллельно со стратегическим подходом, ориентированным на «ядерные» компетенции. Двадцать пять лет назад, Американская Ассоциация Менеджмента (AMA) выделила пять кластеров компетенций, которые как полагали, были связаны с эффективным поведением менеджера (Hayes, 1979), эти результаты побудили Американскую Ассоциацию Колледжей и школ Бизнеса (AACSB) продвигать компетентностный подход в Американских Бизнес Школах (Albanese, 1989). Позже, Государственная Комиссия по Развитию Важнейших Навыков (SCANS), учрежденная Американским Министром труда, определила список «общих» компетенции (ресурсы, межличностные, информационные, системы и технология) (SCAN, 1992). Связь между «общими» компетенциями и «ядерными» осуществляется через моделирование и оценку компетенций. Моделирование компетенций ис пользуется, для того чтобы определить ключевые факторы успеха (Lucia и Lepsinger, 1999), тогда как оценка компетенций используется, чтобы определить степень выраженности ключевых компетенций (Spencer с со авт. 1997). С конца 90-ых, HR-менеджмент на основе компетенций стал широко распространенным явлением в США, не только по отношению к HRD, но особенно в отношении к лидерству, а так же в отборе, удержании и вознаграждении (Allbredge и Nilan, 2000; Athey и Orth, 1999; Dubois и Rothwell, 2004; Foxan, 1998; Naquin и Holton, 2002; Rodriguez с со авт., 2002). В этот период, концепция компетенций значительно расширилась за счет включения в неё знаний и навыков наряду с поведенческими или психо-социальными характеристиками в традиции McClellanda. Даже в рамках преобладающего поведенческого подхода, многие концепции компетенций теперь включают: знания и навыки наряду с отношениями, поведением, рабочими привычками, способностями и личностными особенностями (Gangani с со авт., 2004; Green,1999; Lucia и Lepsinger, 1999; Naquin и Wilson, 2002; Nitardy и Mc Lean, 2002; Russ-Eft, 1995). Более обширные модели компетенций, появляющиеся в США включают в себя стандарты работы и процессов наряду со знаниями (Cooper, 2000; Evers с со авт., 1998). Модели компетенций широко используются, для выравнивания индивидуальных способностей относительно «ядерных» компетенций организации (Rothwell и Lindholm, 1999). Модель компетенций обычно рассматривается в качестве механизма, связывающего HRD с организационной стратегией: «описательный инструмент, который идентифицирует навыки, знание, особенности личности и поведения, необходимые для эффективного выполнения работы в организации и помогает бизнесу достигать стратегических целей» (Lucia и Lepsinger, 1999). Gangani с со авт. (2004) утверждают, что «методы на основе компетенций используются, для того чтобы привести в соответствие ключевые HR бизнес-процессы со стратегические целями организации». Большая часть современной американской литературы главным образом сконцентрирована на связанных с работой (функциональных) компетенциях (Aragon и Johnson, 2002; Boon и van der Klink, 2002), в основе которых поведенческие компетенции. Например, в известной «модели компетенций лидерства», созданной Holton и Lynham (2000), шесть «областей компетенций» проявляются на 3 уровнях: (1) Общеорганизационном; (2) Процессы и (3) Индивидуальный уровень. Эти «области» декомпозируются вниз в «группы компетенций» и затем дробятся на «суб-компетенции». На уровне работы организации, идентифицированы две области компетенций – стратегическое мышление и стратегическое управление, которые декомпозированы вниз, четырью и пятью группами компетенций соответственно, с дальнейшими дроблением на суб-компетенции (Collins с со авт., 2000). Точно так же на уровне процесса, каждая из двух идентифицированных областей компетенций – управление процессами и планирование процессов, декомпозируется на три группы компетенции, с дальнейшими дроблением на суб-компетенции (Baker с со авт., 2000). На индивидуальном уровне, каждая из двух области компетенций, эффективность работников и оценка работников, делится на четыре группы компетенций, с дальнейшим дроблением на суб-компетенции (Wilson с со авт., 2000). Входящие в модель компетенции в основном являются функциональными (связанными с работой), а не поведенческими (хотя в основе некоторых лежат явно поведенческие компетенции).В то время как поведенческий подход к компетенциям, наиболее сильно развиваемый MCClallandom и Hay McBer все еще очень популярен США, более широкая концепция компетенций, которая подчеркивает важность связанных с работой функциональных навыков и знаний, делает значительные успехи.
***продолжение следует

05.09.2008

Демотивация собственными силами




Удалось запихнуть глубокую мысль в краткую форму:) Вот результат

Ничто не способно демотивировать нас так сильно, как полнейшее осознание нашей бессознательной мотивации.

03.09.2008

В поисках рецепта


Статья для журнала Обучение персонала.

«Единственный способ разбогатеть при помощи книги о том, как разбогатеть, это написать её самому…»

Кристофер Бакли, писатель-сатирик, редактор журнала «Forbes FYI Magazine»

Как много научной, псевдонаучной и откровенно популистской литературы мы ежегодно прочитываем в поисках рецептов повышения нашей личной успешности или эффективности своего отдела, компании. Что заставляет нас читать одного автора за другим, менять свои воззрения от книги к книге? Кови, Питерс, Киосаки, Друкер, кто из них нам ближе и полезнее? И да, кстати, в какие архивы слили старину Карнеги? Каждый из названных мною авторов входит в десятку самых популярных гуру менеджмента и духовно-личностного роста. Скорость написания и объемы продаж их книг уступают, пожалуй, только жизнеописаниям личностного роста героя романов Джоан РоулингГарри Поттера.

Популярность таких бизнес-иделологов достаточно объективна, она либо есть, либо её нет. Их книги либо покупают, либо нет; семинары посещают, либо нет. Упомянутых здесь авторов покупают, и еще как. Конечно Дейл Карнеги сейчас уже не в том фаворе, в каком прибывал в 90-е годы. В те времена книга Карнеги стала одними из первых западных откровений, о том, как надо умело строить коммуникацию с другими людьми и достигать успеха. Однако на нашей почве она не прижилась и достаточно быстро потеряла вес у продвинутых читателей. Приемы и техники, которыми делился Дейл, очень плохо работали с нашими людьми. На отечественных предприятиях проводился ряд экспериментов, повторяющих рекомендации Карнеги, и в результате, реакции персонала были иногда в точности противоположны тем, которые нам обещала книга. Все-таки культуру и ментальность нельзя сбрасывать со счетов. Да и название главной книги Карнеги нельзя назвать удачным, «Как завоевать друзей…». Сдается мне, что глагол «завоевать» негативно связывается в нашем восприятии с представлениями о дружбе. Возможно, американцам свойственно «завоевывать» своих друзей. Они вот успешно «завоевали» друзей в Ираке, и продолжают их «завоевывать» по всему среднему Востоку. Но наши люди видимо классифицировали подходы Карнеги как манипулятивные и даже лицемерные, не приняли мы такой честности и откровенности Дейла.

Следующие поколения западных бизнес-идеологов было уже предусмотрительнее, и писали свои книги более экологично и универсально. Однако, для того, чтобы написать революционную для бизнеса книгу, мало быть просто умным, надо быть и достаточно дерзким. Надо бросить вызов уже признанным гуру и их парадигмам. Объявить прежние концепции несостоятельными. Надо найти и обосновать что-нибудь отличное от существующих мнений, и умело показать, что за этим будущее. Наши следующие герои яркий тому пример.

Например, Р.Киосаки атаковал традиционную систему образования, введя постулат, утверждающий, что для того, чтобы быть богатым совсем не обязательно быть отличником в учебе. По его убеждению принципы традиционного образования не способствуют развитию предпринимательского и инвестиционного таланта, а наоборот притупляют его. И я даже склонен с ним согласиться, и у нас среди предпринимателей не так много академических отличников. Зато из отличников часто получаются хорошие наемные менеджеры со степенью MBA.

Т. Питерс своей первой книгой «В поисках совершенства», в полной мере сам того не осознавая, развернул широкомасштабную идеологическую войну против господствующей в то время индустриальной, тяжеловесной и бюрократической концепции менеджмента, признанным авторитетом которой считался П. Друкер. Тотальному контролю и бюрократии Питерс противопоставил клентоориентированность, гибкость решений, творческую свободу сотрудников и поощрение активности и инициатив. Трудно утверждать, что Питерс первым задал такой курс, но ясно то, что он стал одним из самых ярких его идеологов и популяризаторов. В сущности концепции ему не противоречат и другие популярные персоны, такие как Ричард Брэнсон со своей книгой «К черту все! Берись и делай!» и два молодых шведских профессора с трудно произносимыми фамилиями, которые добротно нашумели своей чудной во всех отношениях книгой «Бизнес в стиле фанк». Именно эту когорту вольнодумцев мы должны сегодня благодарить за появление таких понятий, как «Я-бренд» или «Бренд личности». Причем их книги способны побудить стремление к «Я-бренду» практически в каждом, кто рискнул их читать. В результате имеем яркую тенденцию среди молодого трудоспособного населения, которое стремится к творческой самореализации в бизнесе, требует к себе персонального внимания и ожидает систематического роста своих доходов. Вроде бы все хорошо, но вот я признаюсь, что не представляю себе, как Т. Питерс, осознавая контекст ситуации, будет читать свои лекции миллионам простых китайцев, которые от рассвета до заката обрабатывают чайные плантации. Или рассказывать о создании «Я-бренда» тысячам украинских шахтеров, ежедневно спускающимся в угольные шахты. С другой стороны, ему этот конфликт мировоззрений пока не грозит, он ведь не выступает бесплатно, а ребята с плантаций и шахт не смогут себе позволить оплатить участие в семинаре Т. Питерса.

Примерно в одно время с Т. Питерсом развивался еще один мудрец современности — Стивен Кови. Направленность работ С. Кови более личностно ориентирована, он прежде всего учит принципам повышения собственной эффективности. И мне очень близка ковианская концепция о взаимозависимости как о зрелой форме осознания субъектных отношений. На мой взгляд, Кови по своему стилю ближе к заботливому, последовательному наставнику. В то время как Питерс скорее бунтарь-провокатор. Хотя в сущности Кови и Питерс не противоречат друг другу, они, как это принято говорить, просто пишут о разном и по-разному. Кстати, занимательно, что в различных рейтингах популярности мне не удалось наблюдать Кови и Питерса в сравнении друг с другом, источник либо прославляет одного, либо исключительно другого. Интересно, а ведь, наверное, между маркетинговыми отделами Кови и Питерса идет неслабая войнушка за умы читателей.

Многие западные авторы «литературы богатства и успеха», на мой взгляд, излишне увлекаются фольклорностью повествования, книги наполнены массой примеров из жизни друзей, родственников, коллег, клиентов. Конечно, можно понять авторов, все эти рассказы наполняют страницы будущих книг и создают объем и вес произведения, а также добавляют эмоциональности и простоты в научные догматы. Да, американцы превосходно научились даже из сложных, почти научных книг делать комиксы, доступные пониманию каждого. Это «вдохновляющее чтиво» по всему миру находит своих читателей и почитателей. От себя хочется оставить следующие рекомендации. «Семь навыков…" С. Кови будет полезна тем, кто готов плотно заняться самоменеджментом. Руководителям и интересующимся проблемами организационного развития рекомендую все книги Ицхака Адизеса, а также известный бестселлер Джима Коллинза «От хорошего к великому». А вот Т. Питерс, Р. Брэнсон, К. Нордстрем — это отличная порция вдохновения в дополнение к утреннему кофе. Главное, постарайтесь не расплескать порцию вдохновения, пока будете добираться в офис.