Статья, посвященная тенденциям и перспективам развития такой должности как HR-директор. tp://hrliga.com/index.phpmodule=news&op=view&id=2626 На мой взгляд, достаточно объективно освещены эти самые тенденции, верно расставлены акценты, и мысли автора поданы с аккуратной долей иронии, что в данном случае вызывает уважение. Однако позволю от себя добавить.
Не совсем могу согласиться вот с этим отрывком: -
«Наиболее успешные и активные HR-директора пошли дальше и значительно расширили свою и без того широкую компетенцию. Многие уже фактически курируют бухгалтерию. Ситуация, когда именно главный «персональщик» контролирует отдел расчета заработной платы — не редкость»
Неточность малая, но принципиальная, бухгалтерия не отвечает за разработку и проектирование системы оплаты труда. Бухгалтерия занимается лишь учетом движения финансов в настоящем и прошедшем времени, в том числе и зарплатных её частей, но не задача бухгалтерии заботиться о том, чтобы система оплаты труда была стимулирующей и объективной. Поэтому «персональщик» действительно может лишь косвенно контролировать бухгалтерию в том, чтобы она в точности начислила к выплате то, что было определено системой.
Также не могу согласиться почти со всеми сроками, которые указывались в статье. Так например, говорится, что руководители меняют работу раз в 3-5 лет. По моим наблюдениям, HR-директоров, проработавших в одной компании именно в таком статусе и в такой срок, можно сосчитать на пальцах одной руки. Но тогда это не тенденция, а скорее исключение. Преимущественно на позиции HR-директора задерживаются от года до 3-х, и это максимум.
И на остальных указанных периодах я бы срезал годик-два, динамика развития HR-сектора несколько быстрее.
Ещё, мне хочется отразить насколько по-разному складывается профессиональная судьба равносильных эйчаров в зависимости от того сегмента бизнеса, в который они попали. Достаточно объективно можно выделить несколько секторов бизнеса, которые просто обречены переживать бурный рост развития и капитализации. К ним можно отнести мобильную связь, IT-сферу (коммуникационную и программную), банковские услуги. HR-директор таких компаний, который даже совершает больше ошибок и ведет далекую от совершенства политику, может обладать более очевидной результативностью и успешностью, чем равносильный ему HR-директор, который прилагает свои усилия для развития менее перспективного бизнеса.
Например, HR-директор сугубо дистрибуционной компании в ближайшее время будет записан в «красную книгу» профессий как вымирающий вид. В дистрибуции по определению относительно малый бюджет на персонал, и этот бюджет очень тесно зависит от общей рентабельности бизнеса. Считать и оптимизировать затратную часть по-немецки мы еще не научились, в итоге рентабельность скачет, HR-бюджет урезается, HR-директор жалуется, что результат при таком подходе показать он не может. Либо он сам увольняется, либо его увольняют и нанимают нового, чтоб «дыры» закрывал.
В итоге для выращивания собственной стоимости и успешности HR-директору важно не только правильную «силу» применять, но и в перспективное место эту силу прикладывать.
Не совсем могу согласиться вот с этим отрывком: -
«Наиболее успешные и активные HR-директора пошли дальше и значительно расширили свою и без того широкую компетенцию. Многие уже фактически курируют бухгалтерию. Ситуация, когда именно главный «персональщик» контролирует отдел расчета заработной платы — не редкость»
Неточность малая, но принципиальная, бухгалтерия не отвечает за разработку и проектирование системы оплаты труда. Бухгалтерия занимается лишь учетом движения финансов в настоящем и прошедшем времени, в том числе и зарплатных её частей, но не задача бухгалтерии заботиться о том, чтобы система оплаты труда была стимулирующей и объективной. Поэтому «персональщик» действительно может лишь косвенно контролировать бухгалтерию в том, чтобы она в точности начислила к выплате то, что было определено системой.
Также не могу согласиться почти со всеми сроками, которые указывались в статье. Так например, говорится, что руководители меняют работу раз в 3-5 лет. По моим наблюдениям, HR-директоров, проработавших в одной компании именно в таком статусе и в такой срок, можно сосчитать на пальцах одной руки. Но тогда это не тенденция, а скорее исключение. Преимущественно на позиции HR-директора задерживаются от года до 3-х, и это максимум.
И на остальных указанных периодах я бы срезал годик-два, динамика развития HR-сектора несколько быстрее.
Ещё, мне хочется отразить насколько по-разному складывается профессиональная судьба равносильных эйчаров в зависимости от того сегмента бизнеса, в который они попали. Достаточно объективно можно выделить несколько секторов бизнеса, которые просто обречены переживать бурный рост развития и капитализации. К ним можно отнести мобильную связь, IT-сферу (коммуникационную и программную), банковские услуги. HR-директор таких компаний, который даже совершает больше ошибок и ведет далекую от совершенства политику, может обладать более очевидной результативностью и успешностью, чем равносильный ему HR-директор, который прилагает свои усилия для развития менее перспективного бизнеса.
Например, HR-директор сугубо дистрибуционной компании в ближайшее время будет записан в «красную книгу» профессий как вымирающий вид. В дистрибуции по определению относительно малый бюджет на персонал, и этот бюджет очень тесно зависит от общей рентабельности бизнеса. Считать и оптимизировать затратную часть по-немецки мы еще не научились, в итоге рентабельность скачет, HR-бюджет урезается, HR-директор жалуется, что результат при таком подходе показать он не может. Либо он сам увольняется, либо его увольняют и нанимают нового, чтоб «дыры» закрывал.
В итоге для выращивания собственной стоимости и успешности HR-директору важно не только правильную «силу» применять, но и в перспективное место эту силу прикладывать.
Комментариев нет:
Отправить комментарий